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1.Introdução
O clima organizacional corresponde à percepção dos trabalhadores de uma organização no que diz respeito a seu ambiente de trabalho. O clima envolve aspectos internos e externos que estão diretamente relacionados com a cultura organizacional. O ambiente de trabalho é constituído de vários elementos físicos e sociais que servem de indicadores para a avaliação do clima organizacional. No que se refere ao lado social, estabelecer relações interpessoais firmadas no autoconhecimento de si e do outro pode ser um meio que promova qualidade de vida no trabalho, o que, seguramente, humanizará o processo (Zimmer et al., 2017). Um bom desempenho organizacional requer dos gestores uma elevada capacidade para fundir os vários elementos que compõem a estrutura organizacional. Avaliar aspectos ligados à organização do trabalho e seu impacto sobre a saúde do trabalhador mostra-se, assim, fundamental na construção de práticas de cuidado mais humanizadas no campo da saúde pública. Para alcançá-las, é necessário cuidar dos próprios profissionais da área da saúde, constituindo equipes de trabalho saudáveis e, por isso mesmo, capazes de promover a humanização do serviço (Mello et al., 2018). A definição de clima organizacional foi delineada por Martins et al. (2016) como as percepções do conjunto de indivíduos de uma dada organização sobre seu contexto de trabalho (englobando relacionamento com os pares e com a chefia, características da tarefa, sistema de recompensa e benefícios, condições de trabalho, dentre outros aspectos). O clima organizacional pode ser considerado um dos fatores de vulnerabilidade para o desenvolvimento de quadros de estresse laboral. O diagnóstico do clima organizacional, segundo Mélo et al. (2020), é utilizado para compreender as necessidades, preocupações e percepções dos servidores. Considera-se que o clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. É bom quando os servidores trabalham com alegria e disposição, participam e são comprometidos com o que fazem. Por outro lado, considera-se o clima ruim ou prejudicado quando existem algumas variáveis que afetam negativamente os funcionários, gerando tensão, discórdia, rivalidades e desinteresse pelo trabalho, dentre outros fatores. A ambientação interna e os arranjos institucionais existentes nas organizações versus o grau de motivação de cada profissional são elementos importantes para a análise do clima organizacional. O desequilíbrio está atrelado diretamente aos baixos níveis de engajamento e comprometimento no desempenhar das funções, desmotivação, disparidades entre funcionário/organização, bem como ao adoecimento dos trabalhadores e à elevação dos agentes estressores, o que torna o clima organizacional uma variável importante na análise do estresse laboral (Mello et al., 2018). O ambiente hospitalar, foco do presente estudo, apresenta-se como um cenário em que as relações interpessoais são necessárias para a execução das atribuições; e embora dotado de nuances específicas, preserva a mesma dinâmica das demais organizações. Assim, o trabalho hospitalar envolve, basicamente, o trabalho de equipe; e requer, por conseguinte, recursos humanos em número suficiente, estrutura física adequada, equipamentos funcionantes, treinamentos constantes e boas relações de trabalho entre líderes e colaboradores (Chaves & Guimarães, 2016). Diante do exposto, este estudo tem como objetivo identificar dificuldades e potencialidades relacionadas ao clima organizacional dos servidores de enfermagem de um hospital público do Distrito Federal, a fim de apresentar sugestões que possam melhorar o desempenho da equipe e a assistência ao paciente.
2.Metodologia
Trata-se de um estudo descritivo, exploratório de cunho qualitativo. Os estudos descritivos procuram especificar as características e os perfis importantes de pessoas, grupos, comunidades ou qualquer outro fenômeno que se submeta a análise (Sampieri et al., 2013). A abordagem qualitativa, além de permitir desvelar processos sociais ainda pouco conhecidos, propicia a construção de novas abordagens, revisão e criação de novos conceitos e categorias durante a investigação e pode conduzir a resultados importantes sobre a realidade social (Minayo, 2014). A pesquisa foi realizada com 46 enfermeiros de um hospital público do Distrito Federal. Foram convidados enfermeiros de todos os setores assistenciais, inclusive os supervisores de enfermagem, o que caracteriza a amplitude da pesquisa. Foram definidos como critérios de inclusão dos participantes: ser enfermeiro (a), atuar nas unidades assistenciais do Hospital e aceitar participar da pesquisa. A amostra foi não probabilística e adotou critérios de conveniência (Vergara, 2009). Utilizou-se, como parâmetro da saturação amostral, o esgotamento de novos assuntos no discurso dos respondentes (Flick, 2009). A coleta de dados das entrevistas ocorreu no período de 10 de outubro a 30 de novembro de 2021. Foi utilizado um roteiro de entrevista semiestruturada com questões abertas, de acordo com os objetivos do estudo. Cada colaborador foi entrevistado uma única vez, não foi estabelecido tempo limite para a duração da entrevista. O questionário contemplou a seguinte pauta: Quais as principais dificuldades percebidas por você que corroboram sua insatisfação no seu ambiente de trabalho? Na sua percepção, como essas dificuldades poderiam ser corrigidas? Como é a integração do seu serviço com os outros serviços intra-hospitalares? Como é a integração do seu serviço com a Gestão? Quais as potencialidades visualizadas por você que corroboram a melhoria do seu ambiente de trabalho? As entrevistas foram gravadas em mídia digital para posterior transcrição e análise dos dados. Os dados foram examinados por meio da análise de conteúdo de Bardin (2011). A análise temática tem como objetivo verificar hipóteses e/ou interpretar o que está por trás de cada conteúdo manifesto, pois leva em consideração o contexto em que a situação analisada está inserida e desdobrou-se em três etapas: a pré-análise; a exploração do material; tratamento dos dados obtidos e interpretação. Dessa forma, a análise ocorreu de acordo com esses três polos, para facilitar a compreensão e organização dos dados obtidos na entrevista (Minayo, 2014). Foi possível encontrar três núcleos de sentido. Esses núcleos foram divididos em 3 categorias e 14 subcategorias: categoria 1 - Ambiente e condições de trabalho (escassez de recursos humanos; escassez de materiais e insumos; equipamentos sucateados; e serviços de manutenção ineficientes); categoria 2 - Comunicação, relacionamento e rotinas de trabalho (comunicação; relacionamento líder/colaborador; relacionamento colaborador/colaborador; e fluxos internos e rotinas de trabalho); categoria 3 - Potencialidades visualizadas - Motivação para a melhoria do ambiente de trabalho (política de reposição de recursos humanos; gestão de materiais, insumos e contrato de manutenção de equipamentos; implementar rotina de reuniões; treinamento em serviço; aproximar a gestão da ponta; e valorização profissional). Este estudo seguiu as determinações da Resolução nº 466, de 12 de dezembro de 2012, do Conselho Nacional de Saúde, que dispõe sobre diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisas envolvendo seres humanos. O projeto foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Fundação de Ensino e Pesquisa em Ciências da Saúde - CEP/FEPECS sob o Parecer Nº 4.975.835, de 15 de setembro de 2021.
3.Resultados
Em relação à caracterização dos participantes, 88,6% são do sexo feminino. A idade dos participantes variou de 28 a 63 anos, com média de 45 anos. Com relação ao tempo de atuação no setor, 4,5% têm menos de 1 ano de atuação, e 35% contam mais de 10 anos, sendo que a média de tempo na SES/DF foi de 20 anos. A partir dos relatos dos entrevistados foi possível encontrar três núcleos de sentido que foram divididos em três categorias e catorze subcategorias, permitindo fundamentar as interpretações feitas na discussão e interpretá-las de acordo com a produção científica.
Na Tabela 1, evidenciam-se as dificuldades que corroboram a insatisfação e estresse da equipe de enfermagem. Aspectos relacionados com a falta de recursos humanos, sobrecarga de trabalho, falta de recursos materiais, insumos e equipamentos sucateados sem manutenção são os maiores responsáveis pela insatisfação da equipe.
Conforme apresentado na Tabela 2, a segunda categoria revelou aspectos relacionados com a comunicação e o relacionamento dos colaboradores com os seus pares e com a gestão, fluxos internos e rotinas de trabalho das unidades.
Tabela 3: Categoria 3 - Potencialidades visualizadas - Motivação para a melhoria do ambiente de trabalho (Brasília- DF, 2022).
Os dados da tabela 3 estão relacionados à terceira categoria, que identificou potencialidades percebidas pelos enfermeiros que corroboram a melhoria do ambiente de trabalho e a satisfação da equipe.
4.Discussão
4.1 Ambiente e condições de trabalho
A escassez de recursos humanos, insumos, materiais e o trabalho com equipamentos sucateados foram apontados pelos participantes como potenciais geradores de insatisfação no ambiente de trabalho e demonstraram influência direta na qualidade do serviço. Esses achados corroboram os estudos de Ozanam et al. (2019), em que se verifica que as condições de trabalho inadequadas pela escassez desses recursos podem levar a queda da qualidade da assistência, já que dificulta o desenvolvimento das atividades laborais, além de gerar risco à saúde do paciente e promover um desgaste físico e/ou psíquico. Os respondentes pontuaram que a escassez de recursos humanos tem levado a sobrecarga de trabalho, absenteísmo, desvio de função (o enfermeiro rotineiro assume outras funções) e falta de equipe fixa, corroborando a falta de vínculo e a falta da continuidade do cuidado, tendo em vista que uma das soluções encontradas para não fechar leitos, devido à falta de recursos humanos, é a oferta de escala de hora extra. Em consonância com tais dados, Pol et al. (2014) apontam que os indivíduos, ao trabalhar em determinado local, esperam encontrar recursos adequados, estrutura física, insumos e material apropriado. Para Nouri et al. (2021), a alta carga de trabalho, a escassez de recursos de enfermagem e o estresse laboral constituem barreiras para um ambiente de trabalho adequado e respeitoso. Quanto às condições dos equipamentos, os enfermeiros relataram que estão velhos, sucateados e sem manutenção. Mencionaram que o serviço de manutenção é ineficiente, faltam recursos materiais e humanos para atender as demandas da instituição. Sugeriram o retorno dos contratos de manutenção preventiva e corretiva com as empresas especializadas, enfatizando que perdem tempo com processo de PDPAS (Programa de Descentralização Progressiva de Ações de Saúde ) que não resolve, pois os equipamentos não são arrumados. A exemplo das dificuldades relacionadas aos recursos humanos em toda a rede de atenção à saúde, estudos realizados com profissionais de enfermagem da atenção terciária demonstraram que a falta de estrutura física e de equipamentos e o número excessivo de pacientes atribuídos por profissional são fatores de risco para a ocorrência de adoecimento entre enfermeiros (Souza et al., 2021). De certa forma, as condições de trabalho influenciam diretamente nas atividades laborais, na saúde e na satisfação do trabalhador. Para Santos et al. (2020), em hospitais com condições de trabalho precarizadas, a demanda dos usuários para a satisfação de suas necessidades aumenta a intensidade do trabalho da equipe de Enfermagem, dado que precisam improvisar para substituir recursos, além de recriar a organização do próprio trabalho de modo a atender às necessidades, mesmo com número restrito de trabalhadores ou de insumos. É válido ressaltar que o clima organizacional reflete um estado momentâneo da organização, que pode ser alterado com alguma mudança no ambiente ou no contexto (Cardoso et al., 2019). No entanto, cabe destacar que em serviços públicos, como o hospital pesquisado, o Estado ocupa duplo papel: tanto de regulador e fiscalizador das condições de trabalho, com base nas normas regulamentadoras e outras normativas, quanto de empregador, que deve fornecer as condições de trabalho. Contudo, nota-se uma contradição: o mesmo Estado que regula e fiscaliza as condições de trabalho é o que também as precariza em seus serviços, colocando usuários e trabalhadores em risco, a exemplo dos serviços públicos de saúde (Santos et al., 2020).
4.2 Comunicação, relacionamento e rotinas de trabalho
A segunda categoria revelou aspectos relacionados a comunicação, relacionamento dos colaboradores entre si e com a gestão, e aspectos relacionados aos fluxos internos e rotinas de trabalho. Alguns enfermeiros relataram que há falta de comunicação e de respeito entre as categorias que trabalham no mesmo setor. No exercício da profissão, o enfermeiro desenvolve várias ações voltadas ao desenvolvimento da comunicação (cuidar, gerenciar, ensinar, pesquisar), nas quais há inúmeros conhecimentos técnicos que devem ser aprendidos (Costa Alves & Puggina, 2021). A interação no trabalho da enfermagem é fundamental e busca pela fluidez das relações interpessoais e cooperação nas atividades laborais, as quais constituem importante fator para a satisfação profissional, uma vez que essas são determinantes para desenvolver o cuidado qualificado em distintos cenários de saúde (Morais et al., 2017). Na gestão, a competência comunicativa é fundamental, visto que para organizar é indispensável comunicar-se, a fim de estabelecer metas, canalizar energias e identificar e solucionar problemas. Aprender a comunicar-se com eficácia é essencial para incrementar a eficiência de cada unidade de trabalho e da organização como um todo. No desenvolvimento da competência comunicacional, o enfermeiro deve se apropriar de conhecimentos relacionados a administração de conflitos, negociação, escuta ativa, normas e padrões de comunicação organizacional, sistema de informação, trabalho em equipe, metodologia da assistência, poder e cultura organizacional (Peres & Ciampone, 2006). No relacionamento líder/colaborador, os respondentes desejam mais atenção e valorização profissional por parte da gestão. Espera-se que os gerentes possam motivar os trabalhadores a propor ideias para novas estratégias, incentivar uma cultura positiva de interação social para a implementação de iniciativas de gestão do conhecimento, de forma a cultivar um clima aberto, favorecendo a confiança e a integração. Para Rodriguez et al. (2018), a liderança tem um papel fundamental na criação de clima organizacional favorável e algumas práticas estão alinhadas a criar uma cultura de trabalho formada por apoio da alta gerência e partilha de conhecimentos por meio da interação entre gestores e liderados. Quanto a interação, relação, convivência entre os colaboradores, a maioria considerou que em geral é positiva, outros colocaram que pode ser melhorada. Para Mello et al. (2018), o local de trabalho apresenta-se como um dos importantes cenários em que as relações interpessoais acontecem, e o ambiente hospitalar, embora cheio de especificidades, tem a mesma dinâmica de muitas organizações. No contexto do trabalho, é comum a existência de pseudoequipes caracterizadas pela baixa integração entre seus membros, comunicação não efetiva e comportamento não colaborativo (Peruzzo et al., 2019). Para melhorar esse processo, o gestor deve dedicar atenção para os profissionais que integram a equipe e para as relações entre eles, já que ser “equipe” está fortemente associado à realização de tarefas, de atividades compartilhadas entre pessoas diferentes e que, juntas, alcançam um resultado almejado. Outro aspecto identificado nas falas dos participantes foi a insatisfação com a falta de rotinas e de fluxos de trabalho no hospital. Para Silva et al. (2021), o planejamento do trabalho em equipe constitui um dos componentes estratégicos de enfrentamento da crescente complexidade da organização dos serviços de atenção à saúde (Silva et al., 2021). Essas ações podem fazer com que trabalhadores se percebam no local de trabalho, identificando fragilidades e potencialidades, lembrando que cada trabalhador em seu ambiente de trabalho é único, dotado de capacidades e dificuldades e motivado por diferentes fatores (Cardoso et al., 2019).
4.3 Potencialidades visualizadas - Motivação para a melhoria do ambiente de trabalho
A terceira categoria identificou potencialidades percebidas pelos enfermeiros que corroboram a melhoria do ambiente de trabalho e a satisfação da equipe. Os respondentes acreditam que a gestão (seja hospitalar ou em nível de secretaria de saúde) pode investir em política de reposição de RH, reposição de materiais, de insumos e na busca de pactuação para os contratos de manutenção dos equipamentos, de forma a oferecer melhores condições de trabalho. Em estudo semelhante, constatou-se que quando a estrutura física é inadequada e persiste a falta de recursos humanos e materiais, equipamentos sucateados, além de corroborar a insatisfação no ambiente de trabalho, há redução da qualidade da assistência prestada (Ferro et al., 2018). Os enfermeiros sentem necessidade de espaço protegido durante os turnos de trabalho para reuniões, com periodicidade quinzenal ou mensal, a fim de discutir em conjunto o planejamento e a avaliação das ações e do processo de assistência da enfermagem e, consequentemente, aproximar a gestão da assistência. Os discursos apontam que esses momentos de interação coletiva da equipe são inexistentes, mas sugerem que essas reuniões sejam realizadas, com registro em ata e disponibilizadas em processo Sistema Eletrônico de Informações da Secretaria de Saúde do Governo do Distrito Federal (SEI/GDF) para assinatura dos participantes. Para Pol et al. (2014), esses momentos fortalecem o grupo, o trabalho em equipe, a amizade, o companheirismo, propiciam o compartilhar de experiências, vivências e conhecimentos, e proporcionam o estabelecimento da confiança entre os membros da equipe. Segundo Morais et al. (2017), quando o trabalhador sente que tem autonomia, para sugerir, apontar soluções, anima-se a pensar com criticidade, estimulando assim a motivação, que causa a satisfação. Segundo as falas, uma aproximação entre a ponta e a gestão pode trazer um olhar mais atento dos níveis hierárquicos superiores e contribuir no planejamento de estratégias mais eficazes, já que os problemas não são complexos, mas precisam ser olhados com atenção. Segundo Borges et al. (2021), não há dúvida de que o ambiente e a organização do trabalho são fundamentais para a qualidade de vida no trabalho e a segurança dos pacientes. Assim, é importante que gestores e administradores se aproximem, acreditem e discutam as sugestões de seus colaboradores que se sustentam no trabalho em equipe e objetivam promover melhorias no ambiente laboral (Dias & Furegato, 2016). As reuniões de colegiado para discussão das condições de trabalho e da organização do serviço podem colaborar na construção coletiva de práticas de cuidado mais humanizadas para servidores e usuários no campo da saúde pública. De acordo com Cardoso et al. (2019), o clima organizacional é um desses aspectos que pode ser avaliado como sendo, muitas vezes, a causa de comportamentos de satisfação ou insatisfação. Quando o clima é percebido como inadequado (negativo), pode levar o trabalhador ao absenteísmo, afastamento por questões de saúde e até pedidos de demissão.
5.Considerações finais
Esse estudo revelou aspectos importantes relacionados às condições de trabalho dos servidores de enfermagem de um hospital público. Como problemas identificados, citam-se a escassez de recursos humanos, de insumos e de materiais e as condições precarizadas dos equipamentos, como potenciais geradores de insatisfação no ambiente de trabalho. Como potencialidades visualizadas, identificaram-se várias estratégias que se implementadas na prática das relações de trabalho, constituem força transformadora para um clima positivo no âmbito organizacional. A comunicação foi vista como um importante pilar para a interação entre as diversas categorias e importante fator para a satisfação profissional, além de ser requerida como habilidade da profissão de enfermagem, o que implica na necessidade de estratégias de desenvolvimento do tema entre as equipes, para que se tornem mais fluidas e integrativas. A educação em serviço foi proposta como prática contínua e fundamental, capaz de impulsionar o crescimento do colaborador e da instituição. Embora a relevância de fomentar a atualização permanente, essas ações influenciam nas atitudes e comportamentos contribuindo para a construção de um ambiente saudável e positivo. A sugestão de resgatar as reuniões de colegiado para discussão dos problemas internos de cada setor, bem como para trabalhar na elaboração de fluxos e rotinas de trabalho, estruturados de maneira coletiva, interativa, com o conhecimento/experiência de todos, de forma a valorizar o servidor e motivar o trabalho em equipe, foi colocado como ponto capaz de favorecer positivamente o clima da organização. Espera-se que os resultados encontrados possam subsidiar os gestores no diagnóstico situacional e na promoção de estratégias direcionadas a gestão de pessoas, ambiente de trabalho, condições de trabalho, segurança no trabalho, cooperação, comunicação, valorização e reconhecimento, de forma a intervir nas condições consideradas inadequadas, aumentando a capacidade de manejo, enfrentamento e modificação do panorama identificado.
