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INTRODUÇÃO
A Satisfação Laboral (SL) tem capacidade para influenciar de forma eventualmente intensa a qualidade de vida laboral e até global, pelo que o seu estudo poderá potenciar o desempenho das equipas de Saúde e Segurança Ocupacionais.
METODOLOGIA
Em função da metodologia PICo, foram considerados:
-P (population): trabalhadores
-I (interest): reunir conhecimentos relevantes sobre os fatores que modulam a SL
-C (context): saúde ocupacional
Assim, a pergunta protocolar será: Quais os fatores que têm capacidade de influenciar a Satisfação Laboral?
Foi realizada uma pesquisa em janeiro de 2022 nas bases de dados “CINALH plus with full text, Medline with full text, Database of Abstracts of Reviews of Effects, Cochrane Central Register of Controlled Trials, Cochrane Database of Systematic Reviews, Cochrane Methodology Register, Nursing and Allied Health Collection: comprehensive, MedicLatina e RCAAP”.
No quadro 1 podem ser consultadas as palavras-chave utilizadas.
Quadro 1: Pesquisa efetuada
| Motor de busca | Password 1 | Password 2 e seguintes, caso existam | Critérios | Nº de documentos obtidos | Nº da pesquisa | Pesquisa efetuada ou não | Nº do documento na pesquisa | Codificação inicial |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| RCAAP | Satisfação laboral | -título e/ ou assunto |
81 | 1 | sim | sem número | SL1 SL2 SL3 SL4 SL5 SL6 SL7 SL8 SL9 SL10 SL11 SL12 SL13 SL14 SL15 SL16 SL17 |
|
| EBSCO (CINALH, Medline, Database of Abstracts and Reviews, Central Register of Controlled Trials, Cochrane Database of Systematic Reviews, Nursing & Allied Health Collection e MedicLatina) |
Work satisfaction | -2011 a 2021 -acesso a resumo -acesso a texto completo |
2830 | 2 | não | - | - | |
| + occupational | 1161 | 3 | não | - | - | |||
| + occupational health | 223 | 4 | sim | 1 2 3 5 7 11 17 19 20 21 23 30 32 39 40 42 43 44 45 48 53 58 59 60 61 62 66 67 75 78 81 86 88 89 91 95 96 97 98 108 112 113 115 117 121 124 134 139 144 148 158 168 169 171 172 193 |
WS1 WS2 WS3 WS4 WS5 WS6 WS7 WS8 WS9 WS10 WS11 WS12 WS13 WS14 WS15 WS16 WS17 - WS18 WS19 WS20 WS21 WS22 WS23 WS24 WS25 WS26 WS27 WS28 WS29 WS30 WS31 WS32 WS33 WS34 WS35 WS36 WS37 WS39 WS40 WS41 WS42 WS43 WS44 WS45 WS46 WS47 WS48 WS49 WS50 WS51 WS52 WS53 WS54 WS55 WS56 |
CONTEÚDO
Definição
SL pode ser definida como:
➢ experiência de felicidade ou prazer quando se desenvolve algo que se deseja (1); patamar até onde o funcionário gosta do seu trabalho e respetivas caraterísticas (2); estado emocional positivo do funcionário, refletindo os sentimentos que nutre pelas suas tarefas (1-7); resposta cognitiva, afetiva/emocional e comportamental a determinadas tarefas (1) (8) (9); bem-estar vivido no trabalho (10); atribuição de um significado positivo às tarefas laborais. Engloba um componente emocional (sentimentos) e outro cognitivo (pensamentos e avaliação do trabalho) (11); emoção positiva que o trabalhador experimenta, sentindo-se motivado, enérgico, eficaz e produtivo; ficando favorecidos o atingimento de objetivos e a instituição (12); forma como o empregado vê o sucesso no seu trabalho, havendo uma atitude positiva perante o trabalho, ambiente de trabalho e colegas (1)
➢ ajuste adequado entre a situação profissional atual e as aspirações, motivações e/ou necessidades (1); sentimento agradável do funcionário quando este considera que há sincronia entre o que ele espera e o que resulta do trabalho (10) (envolvendo variáveis como salário, condições de trabalho, reconhecimento e relações interpessoais) (4) (9) (13); estado emocional positivo ou de prazer que resulta da avaliação do trabalho ou expetativas associadas (10) (14) ou das experiências por ele proporcionadas (10); reação emocional à diferença entre o que existe no trabalho e o que se deseja que existisse (12); sentimentos positivos relativos às tarefas profissionais, em função da atitude que existe perante o trabalho; compara os inputs e os outputs (entradas e saídas), na perspetiva do funcionário e avalia o que existe versus as expetativas (15).
➢ resultado da forma como os funcionários percecionam os detalhes associados ao trabalho de forma direta e indireta; influenciando o desempenho/produtividade, bem-estar físico e psicológico e a competitividade do empregador (3)
➢ perceção e avaliação que o funcionário faz acerca do seu trabalho, relações interpessoais, remuneração e possibilidade de progredir (8)
➢ conjunto de atitudes responsáveis por modular os sentimentos pelo trabalho e instituição (16)
➢ fenómeno muito complexo, relacionado com um estado emocional/atitude face ao trabalho e às suas caraterísticas (17)
➢ perceção do funcionário relativamente à sua liberdade de expressão (18)
➢ avaliação do funcionário em relação ao seu trabalho ou objetivos alcançados nesse contexto; bem como pelas tarefas em si, organização e relações (19) ou ainda
➢ variável multifatorial composta pela remuneração, relações com os colegas (competências, amizades, diferenças de personalidade), supervisão, oportunidade de progressão, benefícios (pensões, seguros, dias de férias), estabilidade, desenvolvimento pessoal, carga de trabalho, interesse intrínseco, diversidade de tarefas, aprendizagem, dificuldades, controlo sobre os métodos de trabalho, probabilidade de êxito, reconhecimentos, satisfação global com a chefia e seu estilo de liderança, idade, género, habilitações, experiência profissional, nível hierárquico, tipo de tarefa, autonomia, repetibilidade e resultados (4).
Interação com as Chefias/Líderes e Colegas
O papel do líder foi evoluindo ao longo do tempo. Presentemente é usual considerar que o sucesso e eficácia das empresas depende também do estilo de liderança, influenciando a Satisfação do funcionário. Encontrou-se uma relação estatisticamente significativa entre liderança proativa e a SL (1). O feed-back das chefias é muito relevante para a autoestima (13).
A SL depende da qualidade das relações interpessoais, colegas coesos e que proporcionem apoio (20).
Fatores que potenciam a Satisfação Laboral
Na bibliografia selecionada encontraram-se descritos vários fatores com capacidade para potenciar a SL (1-45), nomeadamente:
➢ Formação profissional
➢ Cultura e valores institucionais
➢ Engagement
➢ Recompensas económica e emocional
- Os resultados e as recompensas serem o esperado (1)
- Atribuir recompensas/reconhecimento pelo bom desempenho (21) (22) (28)
- Satisfação do cliente (14) (42) e relações que se estabelece com este (27)
- Sensação de dever cumprido (14)
- Bom desempenho (29)
- Perceber que é um funcionário lucrativo para a instituição (30) ou perceção de ser mais produtivo (10) (30) e eficiente (30)
- Sensação de realização e reconhecimento profissionais (12) (18) (24)
➢ Personalidade
➢ Desafios (14)/Autonomia (14) (26)/progressão na carreira (21)
- Participação na tomada de decisão (21)
➢ Condições de trabalho
➢ Conflito trabalho-família
- Existência de horários de trabalho em part-time ou outros que se adequem mais às preferências pessoais e/ou se enquadrem melhor na coordenação das diversas responsabilidades domésticas e familiares (21) (36), sobretudo para o género feminino (que mais provavelmente terá de fazer essa conjugação) (36)
- Tempo pessoal disponível (27)
➢ Sociabilidade
- Existência de atividades lúdicas partilhadas em horário extralaboral com os colegas (21) (38)
- Disponibilização de uma área e tempo específicos para comer (21)
- Potenciação da comunicação (21)
- Níveis mais elevados de capital social (10) (29) (41) (relações de cooperação) horizontal (com colegas) (2) (22) (27) (41)
- Comunicação potenciada (29)
➢ Saúde física e mental
- Atenuação dos riscos globais (29) (34), com eventual destaque para os psicossociais (35)
- Patamar de Saúde global mais intensa (35)
- Existência de uma área e tempo específicos para descanso (21)
- Orientar adequadamente situações de bulling ou outros comportamentos inapropriados (21)
- Disponibilizar atividades de relaxamento (por exemplo, massagens) (21)
- Praticar meditação (43)
- Maior bem-estar psicológico (relação estatisticamente significativa- p˂0,001) (44)
- Satisfação global com a vida (16)
- Bom nível de Saúde (18) e/ou respetiva perceção, incluindo ausência de algias (25)
- Exercício regular, uma vez que diminuiu a probabilidade de diminuir várias patologias físicas e emocionais, melhorando a qualidade do sono e a qualidade da vida global (45)
➢ Estilo de liderança:
Fatores que atenuam a Satisfação Laboral
Na bibliografia selecionada foram encontrados diversos fatores que atenuam a SL, nomeadamente:
Organização do trabalho
➢ Turnos rotativos (13) (46): a SL depende do horário dos turnos praticados (número de horas seguidas e rotatividade)- ainda que turnos de doze horas sejam positivos por melhorar a capacidade de conciliar com as tarefas domésticas e familiares, também aumenta o cansaço e a probabilidade de cometer erros e/ou ter acidentes (37), como já se mencionou
➢ A rotatividade de tarefas, ainda que permita a aquisição de competências mais diversificadas, quando prolongada no tempo, pode diminuir a possibilidade de progressão e/ou de o funcionário ser mais bem remunerado (14);
Exigências laborais
➢ A evolução da organização do trabalho, com utilização intensa dos recursos, no menor tempo (maior polivalência, maior responsabilização, supervisão mais rigorosa) e com a maior exigência de qualidade e produtividade (51)
➢ Receio de que o posto de trabalho fique cada vez mais mecanizado e independente dos trabalhadores humanos, sendo mais provável o despedimento, diminuição na remuneração e/ou da possibilidade de progressão na carreira (53); situação mais frequente nos trabalhadores com menos habilitações (31) (53) e/ou menos capacidades (48)
➢ Ambiguidade de papéis (31)
➢ Exaustão (23) (24); turnos prolongados; cargas física (47) ou emocional elevadas; ritmo de trabalho acelerado (48) e/ou elevada carga global de trabalho (31) (49); ou seja, precarização das condições (28)
➢ Objetivos cada vez exigentes (14)
➢ Períodos de recessão económica, até porque as tarefas em si podem ser alteradas com o objetivo de atenuar os custos e potenciar o lucro (54)
Remuneração, segurança financeira e vínculo laboral
Relações interpessoais e solidariedade entre colegas e chefias:
➢ Existência de incivilidade, definida por conjunto de comportamentos rudes e disruptivos, que geralmente causam ansiedade, absentismo, certificados de incapacidade temporária, burnout e/ou maior turnover. Como situações concretas entre colegas, citam-se fazer pausas prolongadas, chegar atrasado ao início do turno e/ou trabalhar de forma lenta (52)
➢ Violência laboral (vivida na primeira pessoa e/ou como testemunha); física e/ou emocional (32).
Reconhecimento de competências
Personalidade do trabalhador
Conciliação entre trabalho e a vida pessoal/familiar
Vantagens com a existência de Satisfação Laboral
Entre os autores consultados, foram encontrados diversos fatores a assinalar, nomeadamente:
➢ Maior produtividade (1) (3) (4) (8) (9) (14) (23) (30): quando o funcionário está feliz com o trabalho é capaz de se esforçar mais (por exemplo, a nível de pontualidade, ajuda aos colegas, sugerir melhorias e não perder tempo) (13); fortalecimento do relacionamento entre colegas e do trabalho de equipa; maior vantagem competitiva porque funcionários mais satisfeitos produzem mais e melhor (57); mais lucro (30)
➢ Redução do turnover (1) (4) (8) (9) (23) (24) (40) (52), absentismo (1) (4) (8) (9) (24) (52) e burnout (5) (37)(49) (53), bem como acidentes (8); recrutamento mais fácil (40)
➢ Maior Commitment (organizacional e profissional) (9) (13) (30); funcionário considerar com maior probabilidade que as tarefas têm significado; existir maior motivação (13)
➢ Sensação de realização pessoal (4) (18), maior eficiência (29) (30) e reconhecimento mais cimentado (18)
➢ Mais qualidade de vida (4) e saúde (física e mental) (4) (8) (18), sobretudo na dimensão psicológica; ou seja, existirá uma sociedade mais saudável (satisfação global com a vida) (24)
➢ Melhoria da cultura laboral geral (40).
Desvantagens com a Insatisfação Laboral
Entre os artigos consultados, existem também vários aspetos salientados, nomeadamente:
➢ Aumento do turnover (9) (13) (56), absentismo direto e/ou diminuição do tempo real de trabalho (13); surgindo assim diminuição da produtividade e desempenho (56)
➢ Funcionários mais contestatários, passivos e/ou negligentes (14)
➢ Mais problemas de saúde (28), tanto físicos (lesões músculo-esqueléticas), como emocionais (55) [destaque para a ansiedade (47), burnout (22) (47) e depressão (47)]; logo, diminuindo a qualidade de vida (58);
➢ Maior probabilidade de ter reforma antecipada (47) e
➢ Mais problemas/conflitualidade com os familiares e/ou amigos (28).
Satisfação Laboral versus sexo, idade, tipo de trabalho e/ou habilitações
Alguns autores defendem que o sexo feminino apresenta níveis de SL superiores (1) (14) (20); contudo, outros discordam (1) (24) (52). Generalizando, este tem menos expetativas com o trabalho (14) (51) e, por isso, talvez fique mais satisfeito com menos (tem menos oportunidades e menor remuneração) (13); para além disso, pode ser culturalmente mais aceitável não demonstrar a insatisfação e/ou porque valoriza aspetos diferentes em relação ao sexo masculino (14).
Geralmente trabalhadores com mais idade apresentam mais SL (12) (25), eventualmente pelo maior reconhecimento (12). Outros investigadores defendem que a idade poderá ter uma relação em "u" com a SL, ou seja, alguns estudos verificaram que os muito jovens e os com mais idade têm níveis superiores de SL; contudo, outros concluíram o oposto (40). A satisfação com os colegas, especificamente, parece ser menor nos funcionários com mais idade (sobretudo na sexta década de vida) (20).
Por vezes, verifica-se que os funcionários com menos habilitações têm maior SL; tal poder-se-á eventualmente justificar pelo facto de que, tendo expetativas menores a nível de condições e remuneração, sentem-se melhor com o que obtêm (10) (mas tal não é consensual).
DISCUSSÃO/ CONCLUSÃO
Existem diversos parâmetros que, se bem trabalhados, conseguirão potenciar a SL dos funcionários, bem como proporcionar vantagens, certamente suficientemente incentivadoras para que as instituições se motivem em nela apostar. A generalidade dos autores defende como mais relevantes neste contexto a gestão das expetativas, remuneração/recompensas, tipo de liderança, vínculo laboral/segurança, justiça, respeito, autonomia, autoestima, compromisso, sensação de pertença, horários de trabalho adequados, apoio técnico e acesso a formação, participação na tomada de decisão, possibilidade de progressão na carreira e existência de boas relações sociais entre colegas e com chefias.
