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INTRODUÇÃO
O interesse em aplicar alguma rotatividade para atenuar alguns fatores de risco laborais é mencionado há já muito tempo mas, na realidade, a generalidade dos profissionais a exercer em equipas de Saúde Ocupacional não apresenta experiência na elaboração destes esquemas e, porventura, até poderá desconhecer que existem algoritmos informáticos que poderão objetivar de forma um pouco mais científica todo o processo.
METODOLOGIA
Em função da metodologia PICo, foram considerados:
-P (population): trabalhadores com exposição a fatores de risco que ficariam significativamente mais ténues com a existência de rotatividade de tarefas.
-I (interest): reunir conhecimentos relevantes sobre a alternância laboral (vantagens, desvantagens e técnicas a utilizar)
-C (context): saúde ocupacional nas empresas com postos de trabalho sujeitos aos fatores de risco atrás mencionados.
Assim, a pergunta protocolar será: Quais as vantagens e desvantagens da Rotatividade Laboral, bem como principais técnicas utilizadas?
Foi realizada uma pesquisa em agosto de 2021, nas bases de dados “CINALH plus with full text, Medline with full text, Database of Abstracts of Reviews of Effects, Cochrane Central Register of Controlled Trials, Cochrane Database of Systematic Reviews, Cochrane Methodology Register, Nursing and Allied Health Collection: comprehensive, MedicLatina e RCAAP”.
No quadro 1 podem ser consultadas as palavras-chave utilizadas nas bases de dados.
No quadro 2 estão resumidas as caraterísticas metodológicas dos artigos selecionados.
Quadro 2 Caraterização metodológica dos artigos selecionados
| Artigo | Caraterização metodológica | Resumo |
|---|---|---|
| 1 | Estudo Original | Os autores deste trabalho exercem em França e descrevem uma empresa na qual os funcionários têm autonomia suficiente para determinarem eles mesmos a rotatividade, através da cooperação entre colegas. |
| 2 | Estudo Original | Projeto australiano que pretendeu investigar se um esquema de rotação numa mina consegue diminuir o risco e potenciar a satisfação dos trabalhadores, ao longo de seis meses, em duas equipas de trabalho, aplicando vários questionários validados relativos a LMEs, aos três e seis meses. A rotatividade apresentou benefícios. |
| 3 | Estudo Original | Estudo espanhol, no qual se aplicou um algoritmo para determinar a melhor rotatividade. Concluiu-se que se trata de uma ferramenta útil para atenuar as LMEs e facilitar as questões logísticas adequadas. |
| 4 | Estudo Original | Neste documento espanhol os autores aplicam o método “Game-Theory” para determinar o esquema de rotação, considerando as preferências e competências dos funcionários, numa amostra de 17 trabalhadores. Verificou-se que quase 60% dos funcionários conseguiram trabalhar nas cinco primeiras hipóteses dadas. |
| 5 | Estudo Original | Artigo sul coreano onde se aplicou um algoritmo para distribuir a carga/esforço da forma mais homogénea possível, entre funcionários e grupos musculares, tendo-se percebido que o processo foi eficaz. |
| 6 | Protocolo de Investigação | Estudo brasileiro, no qual as autoras descrevem um projeto de investigação a iniciar, relativo a rotatividade, numa empresa têxtil com quase mil funcionários, com avaliações aos três, seis, nove e doze meses. |
| 7 | Estudo Original | Investigação brasileira que pretendeu perceber até que ponto uma concentração de ácido lático seria representativa de fadiga muscular e se tal quantificação seria útil na determinação de esquemas de rotatividade. Concluíram que o sucesso de tal processo fica potenciado se as tarefas utilizarem sequencialmente diversos grupos musculares, privilegiando esquemas com uma a duas horas. |
| 8 | Estudo Original | Artigo peruano, com uma amostra de 29 enfermeiras, no qual se pretendeu avaliar a eventual relação entre a rotatividade e o desempenho profissional. Os autores não encontraram relações estatisticamente significativas. |
| 9 | Tese de Mestrado | Tese de Mestrado nacional, na qual se analisou a utilização de esquemas de rotação na prevenção das LMEs, potenciando a produtividade e o desenvolvimento de novas competências, bem como a satisfação e motivação dos funcionários, numa empresa com produção de sistemas multimédia para carros, numa amostra de 520 funcionários e 850 postos de trabalho. A avaliação de risco ergonómico foi realizada através do método REBA. Concluiu-se que a rotatividade permitiu diminuir as doenças profissionais e a sintomatologia associada. |
| 10 | Tese de Mestrado | Tese de Mestrado nacional que avaliou a influência da rotatividade em alguns postos laborais com sintomatologia ME, numa amostra de 25 costureiras. O Risco foi quantificado através do método RULA (Rapid Upper Limbs Assessment) e a sintomatologia foi avaliada pelo questionário nórdico músculo-esquelético. Verificou-se uma diminuição da sintomatologia, de forma estatisticamente significativa (sobretudo na região cervical, tornozelo, pé, punho e mãos). |
CONTEÚDO
Definição e algumas estatísticas
A Rotatividade é uma técnica administrativa (1) (2) utilizada com o objetivo de prevenir as Lesões Músculo-esqueléticas (LMEs); contudo, elaborar um protocolo de rotação poderá ser complexo em algumas circunstâncias (3). Pode ser definida como a mudança de tarefas de forma cíclica e regular, numa ordem previamente estipulada (1) (4) e criteriosa (4), num determinado intervalo (2). A rotatividade deverá permitir alternar tarefas e grupos musculares, diminuindo a monotonia (3).
Em 2015 estimou-se que 43% dos trabalhadores europeus praticavam a rotatividade; neste estudo ela pareceu ser mais frequente no setor da saúde (63%), construção (62%), serviços/vendas (54%) e manutenção (53%) (4). Por sua vez, outros estudos quantificaram que 42% das empresas das indústrias de uma zona dos EUA e 29% das empresas canadianas também a utilizavam (5).
Vantagens da Rotatividade
Segundo a bibliografia selecionada, a rotatividade está especialmente adequada a tarefas com cargas, movimentos repetitivos (3) (6) e/ou posturas desadequadas, bem como vibrações (3) ou tarefas monótonas (6). A evolução da generalidade das indústrias potenciou a velocidade com que algumas tarefas têm de ser realizadas, o que poderá ser mais danoso a nível músculo-esquelético (ME); a rotatividade pode atenuar tal (7).
As vantagens abrangem o Trabalhador e/ou Empregador, nomeadamente:
-atenuar a monotonia (3) (8), aborrecimento (2) (3) (5) (6) e cansaço/fadiga (3); ou seja, a carga física e/ou emocional (6).
-tornar os funcionários mais polivalentes (2) (5) (8), proporcionando mais competências (3) (5) (8) (9) (o que pode potenciar a progressão na carreia) (5) e flexibilidade (8)
-solidificar o desempenho (7) (8); aumentar a qualidade global do trabalho/produtividade (2) (3) (5) (9); assegurar a competitividade da empresa (3)
-aumentar a cooperação/socialização entre funcionários (4)
-atenuar os danos de fazer sempre as mesmas tarefas (8), quer a nível de sintomatologia (1) (9) (de forma estatisticamente significativa (10)), quer em LMEs (2) (4) (8); diminuir o absentismo e os custos associados aos acidentes e patologia ME (1) (3) (6) (7)
-potenciar o lucro (2).
Fadiga pode ser definida como sendo qualquer diminuição da capacidade para executar um movimento e, a médio e longo prazos, atenuar o desempenho, eventualmente com efeitos cumulativos. A fadiga pode associar-se a diminuição da força muscular e desconforto/dor, eventualmente até potenciando a ocorrência de alguns acidentes (7).
Desvantagens da Rotatividade
Alguns estudos simplesmente concluíram que a Rotatividade não apresenta vantagens; por exemplo, num serviço de Enfermagem Oftalmológica, não se encontraram evidências de alterações no desempenho durante um programa de incremento da Rotatividade entre serviços, pelo que tal poderá não ser desejável, em função de eventuais desvantagens. É possível serem colocados funcionários menos habilitados em novas tarefas, com todos os problemas de produtividade associados (ou até ético-legais, no caso de serviços de saúde razoavelmente especializados). Colocar os trabalhadores a fazer tarefas para as quais não se sentem competentes, pode potenciar a insegurança e a ansiedade (8). Outro artigo foi perentório em defender que não há evidência científica que a Rotatividade atenue as questões MEs (6).
Outros estudos não são consensuais a nível de benefícios a longo prazo, uma vez que defendem que a eficácia depende do número de trabalhadores envolvidos, duração das rotações e das pausas, músculos usados em cada tarefa, bem como caraterísticas físicas e emocionais dos funcionários (3). Aliás, a rotatividade pode implicar uma maior sobrecarga física, ficando os trabalhadores mais sintomáticos (6).
Tipos de Rotatividade
A rotatividade pode ser decidida pelo superior hierárquico ou pelos próprios funcionários (com autonomia); neste último caso a aceitabilidade é superior (4) . Por vezes, verifica-se o surgimento de uma resposta coletiva da parte dos trabalhadores, no sentido de, através da cooperação entre si, atingir os objetivos propostos coletivamente e, simultaneamente, proteger a saúde, sistema esse que pode ter resultados superiores a um esquema de rotação clássico. Os funcionários instintivamente desenvolvem estratégias para atenuar a sintomatologia como, por exemplo, diminuir os movimentos/esforço e/ou proteger partes do corpo mais lesadas previamente. Poderá ocorrer que os trabalhadores protejam especialmente os colegas com doenças profissionais. Sem autonomia a capacidade de adaptação diminuiu (1).
A rotatividade deverá considerar as dimensões ergonómica, biomecânica, organizacional, cognitiva, emocional, ambiental, bem como a segurança e idade. Gerir a rotatividade poderá ficar mais complexa e/ou dispendiosa com um número maior de funcionários (4). Com a rotatividade os funcionários fazem diversos turnos em várias tarefas, num mesmo dia (5).
Para a rotatividade funcionar, as tarefas devem ser atribuídas de forma ao esforço ser homogeneamente distribuído pelas diversas zonas corporais, existindo alguns algoritmos para esse efeito (6).
A quantificação do ácido lático (como representante da fadiga muscular), por exemplo, poderá orientar a escolha entre diversos protocolos de rotatividade. Acredita-se que se as tarefas alternarem grupos musculares, o sucesso ficará potenciado; sobretudo com esquemas de rotação com uma a duas horas de intervalo (7).
Métodos de determinação da Rotatividade
Os algoritmos pretendem obter a melhor rotação possível em função da carga/esforço colocada nas diferentes zonas corporais, desconsiderando o eventual efeito das pausas. Poder-se-á fazer uma quantificação da taxa de esforço para cada tarefa de forma que, com a rotação, se obtenham valores semelhantes de esforço entre os diversos trabalhadores, simultaneamente levando em conta limitações médicas individuais. Assim, teoricamente, melhorar-se-á a sinistralidade, produtividade e satisfação (5).
Exemplos de algoritmos foram os criados por Carnahan (2000), Otto e School (2013), Song (2015), Yoon (2016), Boenzi (2016), Botti (2017) e Sana (2019) (4).
A técnica de "Game Theory" consiste num conjunto de modelos matemáticos que ajudam na tomada de decisão; este depende do algoritmo de Gale- Shapley. Inicialmente os trabalhadores são distribuídos pelas tarefas/postos de trabalho; nas rotações seguintes essas tarefas/postos não deverão ser repetidos. Cada trabalhador ordenará as tarefas laborais de acordo com as suas preferências e cada funcionário será classificado para cada tarefas com "0" ou "1", consoante tenha ou não as competências que são necessárias, criando assim um ranking de capacidade de desempenho (4).
É relevante levar em conta também o número de funcionários incluídos, exigência física das tarefas, zonas corporais utilizadas, ritmo dos movimentos, bem como duração da tarefa e da pausa (6).
O algoritmo RGA, por exemplo, necessita conhecer as exigências das tarefas inseridas em cada posto de trabalho e as capacidades dos trabalhadores necessárias para esse desempenho. A nível de movimentos podem considerar-se a abdução, extensão e flexão do braço; extensão do cotovelo; extensão, flexão, rotação e lateralização do pescoço; elevação dos ombros; lateralização, flexão, rotação e extensão do tronco ou flexão e extensão, bem como desvio radial ou cubital da mão. A nível de capacidades generalistas podem ser analisadas o estar de pé ou sentado, andar, subir, coordenar movimentos, aplicar força com e sem movimento, conduzir veículos, trabalhar em altura, usar equipamentos de proteção individual e trabalhar em espaço confinado, por exemplo. A nível de capacidades cognitivas e de comunicação, poderão ser abordadas a argumentação, tomada de decisões complexas, responsabilidade, cooperação, atenção, autonomia, visão, perceção da cor, audição, direcionar o som, sensibilidade tátil, escrever ou falar. Nesta metodologia para cada tarefa são listados os movimentos e quantas vezes estes são repetidos, através do score: 0 movimento/minuto- 0; 1 a 2 movimentos por minuto- 1; 3 a 7 movimentos- 2 e mais que isso- 3. Por sua vez, a capacidade do funcionário para executar os movimentos também é classificada em: 0-sem limitações; 1-limitação suave; 2- limitação grave e 3- sem capacidade. Quanto às capacidades generalistas, cognitivas e de comunicação, a classificação pode ser qualitativa, ou seja, tarefa necessária/não necessária; com limitação e sem limitação. Origina-se assim uma ordem de rotação, com várias possibilidades aleatórias, no qual se registam que postos de trabalho ou tarefas cada trabalhador fará e por que ordem. Deve-se criar um valor máximo de vezes que o mesmo trabalhador poderá rodar para as mesmas tarefas/postos de trabalho (3).
Antes de aplicar a rotatividade em si, pode ser usado alguma técnica de avaliação de risco, para identificar e valorar as tarefas mais problemáticas (9), geralmente em contexto ergonómico (10). Podem ser considerados o REBA (Rapid Entire Body Assessment), RULA (Rapid Uper Limb Assessment) e o OCRA (Occupational Repetitive Actions), orientados sobretudo para os membros superiores. O RULA baseia-se no método OWAS (Ovaco Working Posture Assessement System). São obtidos scores que dão orientação em relação às alterações que devem ser feitas no ambiente de trabalho. O método REBA permite estimar a força, carga e tipo de pega; baseia-se no RULA e está adequado para posturas estáticas e dinâmicas; RULA e REBA são ambos fáceis e rápidos de utilizar; também culminam num score que orienta as atitudes seguintes. A metodologia OCRA analisa o tempo de recuperação, frequência das tarefas, força, postura e tempo; também destaca os membros superiores e a avaliação é feita por cada um em separado. É mais completo e moroso de aplicar que o RULA e REBA. Contudo, na realidade cada método tem vantagens e desvantagens (9).
DISCUSSÃO/ CONCLUSÃO
A rotatividade parece ser uma mais-valia na generalidade das situações laborais, desde que bem ponderada; para situações mais complexas poderão ser utilizados programas informáticos/algoritmos para auxiliar no processo.
Seria muito relevante comparar diversas técnicas versus caraterísticas produtivas e das caraterísticas dos funcionários e divulgar os dados em revistas especializadas.
