Definição

O Teletrabalho (TT) consiste em trabalhar em casa (¹)(²)(³)(⁴)(⁵)(⁶)(⁷)(⁸)(⁹)(¹⁰)(¹¹)(¹²)(¹³) ou pelo menos fora das instalações convencionais do empregador (³)(⁴)(⁵)(⁶)(⁸)(⁹)(¹⁰)(¹¹)(¹⁴)(¹⁵)(¹⁶)(¹⁷)(¹⁸)(¹⁹)(²⁰) (²¹)(²²)(²³)(²⁴)(²⁵)(²⁶)(²⁷)(²⁸)(²⁹)(³⁰), mas em local previamente estipulado e aprovado(²⁵)(³¹)(³²), usando tecnologia (²)(³)(⁴)(⁹)(¹⁰)(¹¹)(¹⁴)(¹⁵)(¹⁹)(²¹)(²²)(²⁴)(²⁵)(²⁷)(²⁸)(²⁹)(³³)(³⁴)(³⁵), internet (¹)(⁸)(¹⁵)(²⁸), email(¹)(³), videoconferência(³), telefone/telemóvel (¹)(³)(⁸)(¹⁷)(²⁸), redes sociais(¹), computador (¹)(⁴)(⁶)(¹⁵) (¹⁷)(²⁰)(²⁸)(³⁶), havendo maior flexibilidade para gerir o horário(¹⁰)(¹¹)(¹²)(¹⁶)(¹⁸) e transmitindo geralmente os resultados também através de telecomunicação(²⁰)(²³).

O TT pode ter ou não a figura clássica do empregador(⁴) e ser em horário total(⁴)(²⁵) ou parcial (ou seja, intercalando com momentos presenciais)(⁶)(²⁵) e/ ou executando tarefas enquanto se desloca. Na realidade, as diferentes definições e possibilidades dificultam as estimativas de quantos funcionários abarca(⁴) e outras estatísticas associadas. A relação de subordinação ao empregador não define o TT(⁶).

De certa forma, leva-se o trabalho ao funcionário em vez do funcionário ao trabalho, pelo menos uma vez por semana(⁹), segundo algumas definições.

Sinónimos e termos associados

O norte-americano Jack Nilles é considerado o pai do TT(²¹)(²⁹)(³⁷), uma vez que na primeira metade da década de setenta(²¹)(²⁹), criou o termo “teleworking” (ainda que já existisse o conceito de “telecommuting”(¹¹)(²¹)(²⁸), para descrever os postos de trabalho com a possibilidade de os funcionários ficarem, às vezes, a trabalhar em casa(³⁸), um ou mais dias por semana, substituindo total ou parcialmente os deslocamentos ao empregador(³⁴)). Como a palavra “commuting” não tem tradução direta para a maioria das línguas europeias, teve menos aceitabilidade(²¹)- por isso, nos EUA usa-se mais o termo “telecommuting” e na Europa “telework”(²⁵). “Tele” vem do idioma grego e significa longe, à distância(¹¹). Associados a estes conceitos, surgiram os termos de “Teletrabalhador” ou “Cibertrabalhador”(¹³).

Por sua vez, Telemática é a aplicação da informática às telecomunicações(¹¹). O TT conta com o apoio da tecnologia/ telemática(¹¹)(²⁸)(³⁵)(³⁷) (sem esta será apenas homeoffice)(³⁵).

Outros termos usados na altura foram networking e remote working(²⁸), bem como “virtual office”(²¹) ou “telework”(¹¹).

Evolução Histórica

A Revolução Industrial ocorreu entre 1760 e 1840 em Inglaterra e caraterizou-se pela transição entre metodologias de produção artesanais e as mecanizadas, com utilização de recursos energéticos diferentes dos até aí mais usados (como o carvão e o desenvolvimento posterior da locomotiva). O aumento da produção teve igual reflexo no lucro, o que incentivou ainda mais a mecanização. Muitos camponeses deslocaram-se para os centros urbanos, originando uma nova classe social- proletariado. Como a produção em série fica mais barata, os artesãos deixaram de conseguir escoar os seus produtos e juntaram-se à classe operária, abandonando o trabalho no domicílio e indo exercer nas instalações do empregador. O mercado de trabalho tornou-se então mais competitivo(³⁵).

Tal originou uma sociedade capitalista, com produção em massa e acesso de bens a uma percentagem maior da população (sendo que antes os mesmos só estavam disponíveis para uma minoria privilegiada). A substituição do trabalho humano por máquinas, degradou as condições de trabalho, criando-se postos com turnos muito prolongados e baixos salários(²⁴)(³⁴); os locais de trabalho passaram a ser mais poluídos e a ter mais sinistros. Foram dados os primeiros passos para a divisão, repetição e especialização da tarefa, de forma a aumentar a produtividade(³⁴).

A segunda Revolução Industrial ocorreu em meados do século XIX, apoiada pela eletricidade, petróleo, aço e diversos agentes químicos; propiciando o desenvolvimento de outros países para além da Inglaterra, como a Alemanha e os EUA. Aqui aperfeiçoou-se a especialização da tarefa e produção em série, baixando ainda mais o custo(³⁵).

No entanto, alguns investigadores consideram que a verdadeira origem do TT ocorreu em 1857, com Edgard Thompson, na empresa ferroviária Penn Railroad, uma vez que usava o telégrafo privado para controlar equipamentos à distância(³⁹).

Taylor e Ford iniciaram o trabalho em série e cronometrado, no século XX, permitindo a produção em larga escala, em menos tempo e a preços inferiores, baseado num número elevado de supervisores, trabalhadores especializados numa só tarefa e processos produtivos semi-automatizados; contudo, o descontentamento dos funcionários, por sua vez, foi diminuindo a produção, segundo algumas estimativas. Assim, as relações laborais precárias e o trabalho informal aumentaram em conjugação com o desemprego(¹³).

Outros consideram que o trabalho à distância se iniciou verdadeiramente na década de cinquenta, quando algumas partes do processo produtivo eram realizadas no domicílio dos funcionários e posteriormente terminadas na empresa(²⁵).

A empresa IBM, na década de 70, com o objetivo de potenciar a comunicação e partilha de dados entre os funcionários, criou o conceito de eliminar as paredes dos escritórios e fomentaram a rotatividade física dos mesmos; ainda que nem todos tenham apreciado a alteração, o resultado global foi positivo. Após estes resultados, o investigador norte-americano Jack Nilles iniciou um projeto com uma instituição de Los Angeles, na qual se criaram escritórios domiciliares e satélite. Ele concluiu que se diminuíam os custos e a poluição ambiental, potenciando a produtividade, ainda que pudesse surgir algum isolamento social(²⁵).

O TT surgiu oficialmente na década de 70, devido ao desenvolvimento da tecnologia(²⁸)(²⁹), crise energética(¹³)(²⁵)(²⁸), recessão económica americana(²⁸), necessidade de diminuir as viagens de carro(²⁵) e evolução do mercado de trabalho(¹³); ele traz flexibilização de horário, lugar e modo de trabalhar(²⁹).

Jack Nilles(⁸) (⁹) (¹⁰) (¹¹) foi um físico norte-americano, que trabalhou para a Força Aérea e na NASA(⁹)(¹¹) e tentou resolver/ atenuar os problemas de trânsito(⁹)(¹¹)(⁴⁰); bem como a separação marcada entre zonas residenciais e de trabalho, aumento do preço dos combustíveis e poluição atmosférica(²¹); coexistiu na altura uma recessão económica mundial, devido à crise petrolífera, como já se mencionou, onde foi imperioso flexibilizar as empresas e reduzir as despesas, para que se tornassem mais competitivas(⁸)(⁴⁰); ou seja, lançou a ideia de inverter a posição do local de trabalho e trabalhador(¹¹). De certa forma, o TT faz o inverso da Revolução industrial, na qual o crescimento surgia em torno de um polo industrial e em sua função(⁶). Numa fase inicial tal ocorria apenas em alguns escassos dias por mês(²). A ideia de trabalhar em casa não foi inicialmente bem recebida; após Nilles trocar de empregador conseguiu investigar o tema, redigindo em 1974 um livro sobre o assunto; nos anos seguintes algumas das mais importantes empresas aderiram ao TT(¹¹). Este foi mais divulgado/ desenvolvido a partir da década de 90, quando a evolução tecnológica o aperfeiçoou e quando se passaram a valorizar mais as preocupações ecológicas relativas à poluição(²).

A energia nuclear não deu origem a outra Revolução Industrial, devido aos aspetos negativos associados, constatados na segunda Guerra Mundial. Contudo, de certa forma, esta acabou na mesma por ocorrer, após esse evento bélico, através da introdução da robótica e informática, potenciando ainda mais a produtividade e competitividade, levando ao crescimento acelerado de alguns países(³⁵).

Por fim, após a Guerra Fria e a queda do Muro de Berlim (1989), houve internacionalização dos mercados, com acentuadas alterações políticas e legislativas, procurando-se desenvolver atividades nos países com mão-de-obra mais barata, aumentando ainda mais o lucro e a competitividade, aliada à revolução digital, possibilitando o surgimento do TT(³⁵).

Para além disso, alguns investigadores acreditam que não estamos muito longe da fase em que o trabalhador terá de concorrer com a inteligência artificial no mercado de trabalho(³⁵).

O mercado dos serviços aumentou paralelamente à evolução tecnológica e a globalização facilita o deslocamento do trabalho para os lugares mais adequados(¹³). Contudo, simultaneamente, a contínua evolução da tecnologia extinguiu alguns postos de trabalho(²⁴).

A divulgação da internet potenciou a possibilidade de executar TT, mas este ainda está numa fase inicial nos países mais atrasados tecnologicamente(⁴¹). Ainda assim, está a aumentar globalmente, ainda que tal apresente alguns desafios para o trabalhador, chefia, gestor e empregador(⁵).

As cidades são moduladas pelo efeito das tecnologias de informação e comunicação; o TT consegue diminuir o trânsito e descentralizar o desenvolvimento. Os centros urbanos evoluíram desde o conceito de cidade medieval murada até às cidades industriais e do automóvel e, agora, a cibercidade/ cidade virtual. A internet redefiniu as distâncias e o acesso a alguns serviços(⁴⁰).

O TT é uma forma de trabalho flexível, resultando da evolução tecnológica e está a tornar-se mais prevalente, desenvolvido à distância (fora da sede do empregador), total ou parcialmente. Ou seja, é um trabalho que se desloca até o funcionário e não o inverso(¹¹).

Com a evolução das novas formas de trabalho, torna-se necessário equilibrar a flexibilidade com o direito dos trabalhadores. Alguns países tentam também conjugar a flexibilidade com a segurança, criando o conceito de flexisegurança, na tentativa de equilibrar interesses aparentemente opostos do Estado, Funcionários e Empregadores(¹¹).

A automatização e robotização, eliminando postos de trabalho, criaram a necessidade de surgirem novas especializações, polivalências e multifunções, fomentando a origem de novos tipos e formas de trabalhar(¹¹).

Acredita-se que os recursos subcontratados a outras empresas serão cada vez mais frequentes, resultando na diminuição do número de colaboradores internos- “downsizing”(¹¹).

O teletrabalho reflete a evolução do mercado de trabalho, atenuação de fronteiras e mundialização da economia. A maior competitividade exige mais produtividade e maior racionalização de custos, sem diminuir a qualidade(³⁵).

Na generalidade dos países, o emprego deixou de ter um vínculo permanente, adquirindo maior flexibilidade física e temporal e surgiram novas formas de produção(³⁴).

Nos EUA, quer o governo, quer as empresas privadas têm encorajado o TT(¹⁷). Contudo, mesmo dentro desta realidade nacional, algumas agências governamentais permitem o mesmo e outras não. Tal poderá justificar-se pelo facto de existirem diferentes preocupações/ metas climáticas, legislações, predomínios etários dentro da população ativa, tipos de família (casal, família monoparental) e respetivas necessidades específicas. Por exemplo, uma comunidade heterogénea e/ ou com problemas sociais preferirá o contato presencial com as agências governamentais, face à maior desconfiança do contato digital. A criação de novos postos e a aquisição de equipamento tecnológico também poderá constituir um entrave em alguns casos(³²).

Enquanto que nos EUA houve uma progressão inicial e depois um abrandamento, na Europa verificou-se uma fase de resistência inicial e desenvolvimento posterior, na década de noventa(⁸).

Em Portugal o TT surgiu por volta de 1995(⁸) e foi regulado pela primeira vez em 2003, no Código do Trabalho, com os artigos 233 a 243º. Caso o trabalhador tenha filhos até três anos de idade, o TT seja compatível com as funções e o empregador tenha meios adequados, o funcionário tem direito a ele(²¹).

Ele está mais desenvolvido em empresas privadas e tecnológicas(⁹).Para que possa existir TT é necessário que existam sistemas de mensagens instantâneas (chat), salas de “bate-papo”, telefone, videoconferência e/ ou teleconferência(²³); ele é por isso incompatível com alguns setores profissionais(²⁴).

Estatísticas Internacionais e Nacionais

A América do Norte, Europa ocidental e Japão totalizaram cerca de 78% dos teletrabalhadores mundiais em 2003(⁴⁰).

Subtipos

O TT pode ser a tempo inteiro, parcial(⁶)(⁸)(¹¹) ou ocasional(¹¹); presentemente, a tempo parcial é mais frequente(²¹). Pode também existir um regime misto(²⁵) (ou seja, trabalho presencial misturado com TT, por exemplo, à noite)(²⁰), mas não só.

Ele pode ocorrer em:

Quanto ao tipo e forma de comunicação o TT pode ser:

Funcionários menos habilitados e com tarefas mais rotineiras geralmente executam a versão online; os mais qualificados e criativos geralmente tem uma ligação que pode ficar offline(⁸).

A própria forma de designar os trabalhadores foi mudando ao logo do tempo: mão de obra no início, depois funcionários e agora colaboradores, no sentido de indicar uma progressiva autonomia e participação(²²). Em relação à subordinação jurídica, o TT pode então ser:

Caraterísticas desejáveis nos Teletrabalhadores

Se nem todas as funções podem ser teletrabalhadas, nem todos os funcionários podem ser teletrabalhadores. Para recrutar para TT, podem ser utilizados funcionários presenciais (que já conhecem a cultura da organização) ou candidatos externos; uma seleção adequada potenciará o sucesso(⁶)(²²).

Existem algumas caraterísticas entre os trabalhadores que os podem tornar mais adequados ao regime de TT, nomeadamente:

No entanto, não deverão existir situações de depressão ou dependências (como comida, álcool, outras drogas)(⁹).

Por sua vez, as caraterísticas desejáveis num telegerente são:

Teletrabalho e Trabalhadores com Deficiências

O TT possibilita a inserção de indivíduos com deficiências no mercado de trabalho(⁴⁶). Alguns TTs foram eventualmente assinalados como adequados aos indivíduos com limitações, ainda que a investigação inicial tenha dado enfase aos empregadores(²). Apesar deste ter aumentado na sociedade em geral, tal não se verificou entre os indivíduos com limitações(¹⁴); ou seja, a percentagem destes em TT é inferior à da população geral(⁴); contudo, na realidade, não existem estudos robustos de prevalência global de TT nesta fração da população(²).

Para além disso, o TT não deve ser considerado adequado para todos os indivíduos com limitações; aliás alguns investigadores consideram que tal não será uma boa opção para a maioria dos indivíduos com alguma deficiência(²). No entanto, a generalidade dos autores considera ser promissor o uso do TT neste contexto. Os aspetos mais positivos são a eliminação das barreiras físicas(⁴) e as viagens(³)(⁴)(²⁴), bem como a maior flexibilidade de horário permitindo melhor gestão da fadiga(³)(⁴) e da dor e eventualmente atenuar a discriminação que possa existir(⁴). Contudo, simultaneamente, o indivíduo pode sentir-se isolado e ter dificuldades em separar o trabalho da família(³).

Num estudo que englobou quase 1200 empregadores nos EUA, estimou-se que 80% tinha pelo menos um funcionário com limitações e 23% apresentava a possibilidade de TT; contudo, apenas 8% tinha nesta versão funcionários com limitações. Os números governamentais estimados foram de 5% de funcionários com limitações e apenas 1% destes em TT(⁴).

Vantagens

O agregado familiar mais prevalente alterou-se nas últimas décadas, sendo agora mais frequente os dois cônjuges trabalharem ou até existirem famílias monoparentais, o que altera a disponibilidade para prestar cuidados à família. O conflito que possa surgir geralmente afeta o bem-estar e produtividade do funcionário, o que acaba por influenciar negativamente o empregador (para além do absentismo e turnover). Logo, algumas instituições desenvolveram programas “amigos da família”, sendo alguns destes baseados na flexibilidade de horário(¹⁹). Ou seja, sentindo que o empregador se preocupa, o funcionário será mais dedicado(¹⁹)(³¹). Se o empregador trata o funcionário com especial cuidado e atenção, deste receberá uma maior lealdade e empenho; diminui-se o turnover de funcionários e potencia-se a satisfação(³¹). Segundo alguns investigadores os benefícios superam as desvantagens, sobretudo para os funcionários menos jovens e/ ou com filhos(⁴³). Os teletrabalhadores apresentam um nível mais elevado de qualidade de vida no trabalho e satisfação profissional; funcionários mais satisfeitos produzem mais(³⁹).

A generalidade dos pais que trabalha tem dificuldade em dar apoio aos filhos, fora do horário escolar; quando a família é monoparental, tal pode intensificar-se ainda mais. Ter flexibilidade no trabalho poderá ajudar e esta pode recair na variabilidade de horário ou do local de trabalho. Nos postos pior remunerados a flexibilidade é mais diminuta ou até ausente(⁶). A maior flexibilidade favorece assim alguns funcionários, de modo que estes conseguem melhor coordenar as suas responsabilidades familiares e passar mais tempo com o agregado familiar- daí que, simultaneamente, possa aliviar conflitos familiares. Os trabalhadores ficam mais satisfeitos e produtivos se tal se evitar; logo deveria ser do interesse do empregador atingir tal patamar(³⁶). Um desequilíbrio entre a vida profissional e familiar pode gerar ansiedade em qualquer funcionário. Locais de trabalho amigos das famílias diminuem a probabilidade de também existirem sintomas depressivos(⁴⁷). A flexibilidade de horário permite uma melhor gestão das compras no supermercado e tarefas familiares, bem como ter miniférias/ fins de semana alargados(¹).

O TT pode dar uma boa imagem da empresa; ou seja, como sendo moderna, preocupada com o ambiente e com os funcionários(⁶).

Na década de 90 e seguintes, considerava-se que o teletrabalho facilitava a conjugação das vidas profissional e familiar, aumentando a satisfação do trabalhador, desde que esta modalidade de trabalho não fosse imposta; ainda que os funcionários reportassem sentir falta de alguma sociabilização, simultaneamente também se sentiam mais livres e produtivos(²).

A possibilidade de jovens mães trabalharem a partir de casa diminui a ansiedade, promove uma melhor saúde mental geral e facilita o regresso ao trabalho presencial. Um emprego amigo da família incluirá, além da flexibilidade de horário e do local de trabalho, licença de maternidade e de doença, bem como acesso a seguros de saúde e maior controlo sobre a gestão do trabalho(⁴⁷), direitos esses que não existem para todos os trabalhadores, em todos os países, de forma uniforme.

Trabalhar em casa fora do horário laboral poderá ser encarado para alguns como algo positivo, dado sentirem que têm mais liberdade para decidir quando trabalhar, gerindo com mais facilidade todas as suas responsabilidades(³⁶). Para além disso, parece que empregos que exijam muitas horas de trabalho, podem ser melhor executados em regime de TT, dado o funcionário ter mais autonomia e controlo para gerir as tarefas; ou seja, trabalham mais horas, na intensidade que preferem, sem as distrações que possam existir no local de trabalho presencial(⁴⁵). O teletrabalho possibilita assim que se trabalhe ao próprio ritmo. A ausência de chefia presencial, aumenta geralmente a autonomia(⁶). No TT enfatiza-se mais o resultado; exercendo em função do seu biorritmo e preferências, o funcionário coloca pausas quando achar que o cansaço assim o justifica, quebrando também a monotonia e a repetibilidade(¹¹).

O TT diminui o custo para o empregador relacionado com os imóveis, equipamento e manutenção das instalações(⁶).

O trabalhador deixa de estar dependente do transito, veículo próprio ou transportes públicos, bem como de condições climatéricas (chuva, inundações ou outras questões equivalentes)(⁶).

Indivíduos que não conseguiram manter um trabalho presencial (como mães com vários filhos, grávidas ou funcionários perto da reforma), podem conseguir geralmente fazer TT(⁶).

Possibilitar o TT é demonstrar que se confia no funcionário. A autoestima deste pode ser proporcional à confiança nele depositada, aumentando a perceção de compromisso com o empregador(⁶).

A análise global considera que o TT é uma mais valia para o funcionário (sobretudo a nível de qualidade de vida, diminuição dos custos do deslocamento e aumento da oferta de trabalho), instituição (melhor imagem) e sociedade (menos transito e poluição)(²³).

A evolução tecnológica permitiu o desenvolvimento do TT que, por sua vez, inova e aumenta a competitividade das empresas; por isso, cada vez mais instituições o adotam porque têm em mente que funcionários mais satisfeitos ficam mais produtivos, criativos e inovadores(²⁵).

Consoante a metodologia usada, o empregador pode ter dificuldade em perceber com clareza quais as horas efetivamente trabalhadas. Contudo, este controlo rígido no TT é excecional, privilegiando-se a maior liberdade de gestão da parte do funcionário(¹¹).

O Estagiário em TT poderá ser útil, na medida em que o empregador poderá usufruir de funcionários muito jovens (às vezes até universitários), com conhecimentos teóricos e, se inseridos na empresa nesta fase, mais facilmente assimilarão a cultura organizacional. Para além disso, a sua remuneração é inferior e, como querem mostrar o seu valor, por norma dedicam-se bastante(⁴⁴).

Estima-se que fazer TT em metade do horário laboral permitiria diminuir as importações de petróleo em 45%, em alguns países, o que atenuaria o aquecimento global e a produtividade dos EUA aumentaria cerca de um terço. A diminuição no transito neste país associada ao TT pouparia cerca 78 milhões de dólares por ano e, se cerca de 50 milhões de americanos fizessem TT, estima-se que se evitariam cerca de 95 mil acidentes de trânsito e 1500 mortes, bem como 11 biliões de dólares em custos associados(⁴⁴).

No quadro 2 estão sistematizadas algumas das vantagens do TT.

Desvantagens

No global das desvantagens, alguns investigadores consideram que estas podem ser mais penalizadoras para os funcionários versus empregador, sobretudo quando o TT é praticado a tempo integral(⁶). Outros autores defendem, por sua vez, que as desvantagens poderão ser menos valorizadas, de forma proporcional ao número de filhos(⁴⁷).

Alguns trabalhos concluíram que o uso de dispositivos tecnológicos em casa, para além das horas normais de trabalho, pode gerar conflitos familiares, sobretudo nas situações onde não existiam limites traçados entre trabalho e não trabalho, o que aumenta as interrupções e descontinuidades, quer nas tarefas laborais, quer domésticas. Alguns elementos do agregado familiar podem considerar que o trabalho em casa deve ser feito no horário habitual e não em horas “extraordinárias”. Os trabalhadores do sexo masculino parecem demonstrar-se mais perturbados com as interrupções nas tarefas laborais(³⁶). Aliás, alguns dos funcionários que passam parte do seu horário de trabalho em casa, sentem-se mais sobrecarregados com as tarefas domésticas(⁴⁵).

Existe também bibliografia que descreve a possibilidade de a liberdade de horário, sobretudo se conjugada com tarefas excessivas, poder potenciar a ansiedade, coexistindo alterações no padrão de sono e/ ou de ingestão de alimentos(⁴⁷).

Por vezes alguns trabalhadores colocam adereços/ símbolos (como brincos, maquilhagem ou gravata), para os familiares perceberem que estão a trabalhar(⁴³)(⁴⁴); pois uma parte significativa dos funcionários não tem uma divisão da casa exclusiva para o TT, pelo que partilha, às vezes, a área com o cônjuge, filhos e/ ou animais domésticos(⁴³).

Também estão descritos problemas como maior dificuldade das chefias para monitorizar o desempenho e controlar eventuais atitudes negativas; daí que em algumas empresas são as chefias que decidem, em primeira mão, quem fica em TT(³⁸).

O supervisor deverá manter-se em contato, de forma a proporcionar alguma sociabilização e atenuar o isolamento(³). A procura de ajuda a nível laboral poderá ser necessária para terminar uma tarefa; presencialmente, geralmente pede-se conselho a um colega ou chefia- tal pode ficar dificultado no TT(⁴⁸). Dentro de algumas empresas, parte dos trabalhadores selecionados para fazer TT não o aceitam; pensa-se que isso poderá estar associado a determinados tipos de gestão/ chefia(¹⁸).O telegerente geralmente também é teletrabalhador. Telegestão será assim a supervisão dos teletrabalhadores, exercida virtualmente(⁶). Um funcionário que seja uma boa chefia presencial não implica que consiga ter o mesmo desempenho em TT e vice-versa, uma vez que a cultura de trabalho e forma de relacionar/ comunicar são diferentes(⁶)(²²).

Algumas instituições organizam visitas aos teletrabalhadores, no seu domicílio, mas verificou-se que tal causava transtorno e a deteção de presença não implica produtividade (presenteísmo). Em TT valoriza-se mais o resultado e não os processos ou timings para a ele chegar, como já se referiu. A própria tecnologia pode servir para monitorizar o TT e ser até mais exaustiva que o controlo presencial(⁶). Outros defendem que as visitas ao domicílio do trabalhador devem ser limitadas(⁸) e autorizadas previamente pelo teletrabalhador(¹¹). O empregador tem direito a vigiar, mas sem violar os direitos do funcionário, nomeadamente a privacidade(³⁵).

O TT não deverá ser utilizado para se obter horas extra não remuneradas ou para ter os funcionários disponíveis 24 horas por dia. Contudo, algumas instituições recusam-se a pagar horas extra aos teletrabalhadores(⁶)(¹²), o que pode intensificar o ritmo de trabalho. Aliás, algumas empresas oferecem um salário inferior para o TT porque consideram que o acesso a tal já é, em si, uma regalia(⁶).

Alguns empregadores desenvolveram projetos de TT e depois recuaram, dada a baixa produtividade verificada; a seleção, formação e adaptação devem ser adequadas(⁶).

Em alguns países o Governo promove menos o TT que as empresas privadas; acredita-se que na primeira situação poder-se-á encontrar mais resistência, sobretudo das chefias, devido à alteração que teria de existir em relação ao estilo de gestão e liderança; para além disso, neste contexto, também podem existir mais desafios técnicos e piores relações entre as chefias e os funcionários(³¹). Alguns estudos referem que o TT não parece alternar o turnover em instituições governamentais dos EUA, ao contrário da flexibilidade em si(¹⁹).

Com o aumento do número de indivíduos a fazer TT, tornam-se mais relevantes as questões associadas à segurança do novo local de trabalho(¹⁷). Por vezes as condições de TT poderão não ser as ideais a nível de conforto térmico, espaço e/ ou iluminância. Deslocar o trabalho para o domicílio implica que o empregador deixará de ter controlo/ responsabilidade pelas condições de segurança; existindo normas escritas pode-se regularizar a situação e atenuar o risco, bem como realizando formação sobre o tema(¹⁵). Outros também destacam que o mobiliário poderá também não ser o mais adequado, tal como ventilação e limpeza. Se o funcionário assinar um termo de responsabilidade por estas condições, o empregador não terá que orientar tal diretamente; por outro lado, a instituição também não detém autonomia para alterar a infraestrutura do domicílio do trabalhador(⁶). Alguns empregadores custeiam impressora, telemóvel e outras despesas equivalentes, bem como uma quantia única para benfeitorias ergonómicas do local de trabalho domiciliar(⁴³).

Um estudo quantificou que cerca de 60% dos teletrabalhadores sentia que tinha sido abandonado neste contexto, sem apoio ergonómico ou técnico. Para além disso, 55% dos teletrabalhadores avaliados referiam algias associadas aos membros superiores, dorso e pescoço, que associavam ao computador/ postura sentada mantida e mobiliário desadequado. Tal torna-se mais relevante em TT porque aqui geralmente se trabalham mais horas para corresponder às metas traçadas e/ ou tentar superar as mesmas, pela maior necessidade de provar a validade do seu trabalho(¹⁷).

Alguns investigadores também concluíram que o TT que exceda os dois dias e meio semanais, prejudica as relações com os colegas de trabalho(¹⁷), ainda que alguns considerem que os conflitos de trabalho(¹⁸)- família possam diminuir com o aumento do número de horas em TT(¹⁷). Ou seja, os funcionários presenciais podem invejar os que estão em TT(²²).

A ligação afetiva/ emocional dos funcionários ao empregador/ projeto geralmente é proporcional ao contato que têm e à visibilidade que ocupam, aspetos estes geralmente prejudicados no TT(⁵).

O trabalhador tem direito a descansar e se desconectar totalmente do trabalho; neste âmbito alguns autores descrevem de forma um tanto dramática o conceito de “escravidão tecnológica”(⁷)(¹³); ou seja, salientam o acesso a períodos rígidos de descanso (férias, feriados, fins de semana)(²⁴)(³⁵). Alguns descrevem que os teletrabalhadores podem, por isso, se sentir explorados, inseguros e/ ou ansiosos(²²); ou seja, consideram que o TT compromete os direitos conquistados pelos funcionários, incluindo o acesso a atividades sindicais(¹³).Para o trabalhador conseguir usufruir do lazer é necessário que consiga desconectar-se do trabalho(⁴⁹).

Só há autonomia plena quando não há subordinação; assim, neste contexto, os teletrabalhadores podem ter ainda menos autonomia, uma vez que a fiscalização de desempenho pode ser ainda mais intrusiva e durante todo o horário de trabalho (⁷)(²⁴)(¹¹)(⁴⁴) (quando ligou e desligou o computador, quanto tempo usou em cada tarefa, quanto tempo o aparelho esteve ligado sem ninguém lhe mexer), ainda que se possa trabalhar com uma maior flexibilidade de horário. As instruções, ordens e cobranças podem ser enviadas a qualquer momento (⁷). Ainda que o teletrabalhador tenha autonomia para gerir o seu tempo, não costuma controlar o tempo de trabalho, uma vez que é avaliado pelo que produz (resultados), como já se mencionou, e não pelas horas que permanece a trabalhar(²⁹). O conceito de autonomia em TT é assim complexo, uma vez que existem prazos e outras condições que se podem tornar limitantes; no entanto, ainda assim, ela costuma ser superior em tarefas mais diferenciadas(²⁰). O facto dos meios tecnológicos serem vigiados pelas chefias pode perturbar ainda mais a comunicação (⁵). O empregador é responsável por garantir a proteção de dados e, se adotar algum sistema de vigilância do funcionário, este deve respeitar a sua vida pessoal; o empregador tem direito a saber se o funcionário está a trabalhar e em que moldes, mas os aspetos fiscalizados deverão ser explicitados previamente (¹¹).

Outra desvantagem poderá ser o fato dos teletrabalhadores precisarem de ter uma boa capacidade de autogestão e controlo do tempo, uma vez que não têm um superior hierárquico presente para fiscalizar/ orientar tal (⁷).O isolamento, um dos aspetos negativos mais salientados, pode ser atenuado através de reuniões com a equipa ou só com as chefias, presenciais e/ ou online(⁸) (pelo menos trimestralmente), em locais como hotéis, cafetarias ou restaurantes(⁴³); outros sugerem ainda almoços de trabalhos com toda a equipa e/ ou encontros em bares, fora do horário de trabalhos (“happyhours”), ao encargo do empregador(²²); bem como viagens para reunir a equipa (e aí custear voos, táxis, refeições)(⁴⁴). Para que não haja discriminação, informações importantes devem ser colocadas em circulares e enviadas para todos os funcionários. Está também descrito que o eventual isolamento e dificuldade na progressão da carreira poderão ser atenuados com fases de trabalho presencial, intercaladas(²³). Um dos principais desafios é sentir-se integrado na empresa(⁴³). Alguns defendem que o isolamento social pode aumentar com o tempo, sobretudo quando o TT é executado em horário integral(²⁹).

O TT pode comprometer a aprendizagem e a inovação(³⁰), segundo alguns investigadores; outros discordam e defendem que a formação pode ser online(⁶).

A sociedade da informação ou telemática precisa de trabalhadores qualificados, sendo que tal pode contribuir para a marginalização de funcionários que não tenham esses conhecimentos (infoexclusão ou exclusão tecnológica)(¹³).

No quadro 3 estão sistematizadas algumas das desvantagens do TT.

Aspetos ambivalentes que podem, simultaneamente, ser considerados vantagem ou desvantagem, consoante a personalidade ou perspetiva

Alguns funcionários podem encarar as interrupções nas tarefas laborais como algo positivo, como por exemplo, uma pausa dedicada a atividades parentais(³⁶).

Segundo alguns autores, não há consenso que o TT melhore ou piore a vida familiar, devido ao eventual conflito pela falta de limites entre as tarefas laborais e familiares, perturbando ambas; por exemplo, num estudo com mais de 16.000 participantes percebeu-se que gerava menos conflito ter horário convencional para trabalhar, versus horário flexível ou TT. Contudo, por sua vez, alguns investigadores também salientam que trabalhadores com uma vida familiar mais ou menos conflituosa podem escolher fazer TT ou ter horário flexível, o que poderá enviesar as conclusões. Para além disso, alguns horários são auto reportados, pelo que podem não corresponder à realidade. Também é possível que, considerando variáveis como apoio do cônjuge e cultura organizacional, tal altere a intensidade do conflito trabalho e família percecionado(¹).O sucesso do TT depende também da postura da chefia a nível de apoio, comunicação e confiança(⁵).

O TT exige autodisciplina, organização, iniciativa e prazer em trabalhar sozinho; logo, não será adequado para qualquer funcionário; este deverá ser flexível e criativo, com baixa dependência do contato social, responsável, adaptável, confiável, competente, focado, com boas capacidades de comunicação, não necessitar de supervisão e ser seguro(⁶).

Os teletrabalhadores, mesmo doentes, por vezes, mantêm o seu trabalho, embora que eventualmente possam estar um pouco menos produtivos; contudo, se estivessem em trabalho presencial, provavelmente faltariam(⁶) e a possibilidade de se manter sempre a trabalhar é obviamente uma vantagem ou desvantagem, consoante a postura do trabalhador.

Como o aumento da distância entre funcionário e a chefia, o controlo por vezes ocorre mais através da afixação de metas(⁷), o que poderá agradar ou desagradar ao funcionário.