Contribuições teóricas para a compreensão das desigualdades remuneratórias entre homens e mulheres: da economia à sociologia económica e das organizações

A integração de uma perspetiva de género no âmbito da sociologia económica e das organizações

A incorporação de uma perspetiva de género na teoria sociológica tem permitido atender aos constrangimentos estruturais que estão na base da subvalorização do trabalho das mulheres (^{England, 1982}), no contexto de sociedades de dominação masculina (^{Bourdieu, 1999}). Quem seleciona, recruta e gere a força de trabalho, assim como quem procura emprego ou exerce uma profissão, não é indiferente às representações dominantes - socialmente construídas - sobre os ideais de masculinidade e feminilidade, as características dos homens e das mulheres e os papéis sociais que devem cumprir (^{Casaca, 2023}). A assimetria simbólica inerente a essas representações sociais (^{Amâncio, 1994}) é perpassada por uma valência diferencial em que o papel social e os atributos associados aos homens colhem um valor superior, num quadro de hierarquização das relações entre os sexos e de predomínio da superioridade masculina (^{Héritier, 1998} [1996]). As conceções estereotipadas em torno dos papéis sociais dos homens e das mulheres condicionam as respetivas decisões, reforçando comportamentos que sustentam as desigualdades no contexto familiar e laboral. Acresce que essas conceções estão na base de enviesamentos que condicionam a racionalidade e a objetividade dos processos de tomada de decisão de quem emprega/gere e define a política remuneratória, sustentando processos de discriminação direita e indireta em função do género. Nesta linha, são vários os estudos que comprovam que as mulheres são percecionadas como menos profissionalmente competentes e empenhadas do que os homens, sendo que as trabalhadoras-mães são em geral percecionadas como menos empenhadas do que aquelas que não têm filhos/as (e. g. ^{Correll, Benard e Paik, 2007}).

Distanciando-se dos argumentos das TCH, várias/os autoras/es têm vindo a contribuir para a renovação da SEO ao destacarem que a atividade económica, o mercado de trabalho e a organização da vida familiar não são realidades neutras do ponto de vista do género. No quadro da Sociologia Económica, Ruth Milkman e Eleanor Townsley, na década de 90 do século XX, reclamaram o reconhecimento do género enquanto dimensão estruturante da vida económica e da organização da vida social. Se, na linha de ^{Polanyi (1977}) e ^{Granovetter (1985}), ainda que com interpretações não inteiramente coincidentes, se havia reconhecido a necessidade de atender à incrustação social e cultural dos fenómenos económicos, muito importaria - na sua perspetiva - considerar que o género é inerente a essa incrustação (^{Milkman e Townsley, 1994}).

No campo da Sociologia das Organizações, mais ou menos pela mesma altura, Joan Acker oferecia-nos uma teoria sobre a dimensão genderizada (gendered) das organizações, desafiando o pensamento dominante que perspetivava as instituições como neutras do ponto de vista do género. A autora identificou cinco processos que (re)produzem essa genderização: (1) a construção de divisões em função do género (como é o caso, por exemplo, da divisão do trabalho e da inerente concentração de mulheres e de homens em áreas funcionais, profissões e cargos distintos); (2) a construção de símbolos e imagens que reforçam as “diferenças” e legitimam as desigualdades de género; (3) as interações entre as mulheres e os homens, as mulheres e as mulheres, os homens e os homens, que incluem a mobilização de ideais de masculinidade e de feminilidade, além de relações de dominação-submissão; (4) a produção de identidades que influem, por exemplo, nas opções de mulheres e de homens quanto ao tempo dedicado ao trabalho remunerado e à família; (5) e a incrustação das representações sociais em torno do género nos pressupostos e nas práticas que estruturam as organizações (rotinas informais e práticas formais de trabalho, fixação de salários e sistemas de avaliação de desempenho) (^{Acker, 1990}). ^{Connell (2006}) viria, numa linha de raciocínio próxima, a assinalar a relevância da conceptualização das instituições enquanto regimes de género, onde se (re)produz a divisão do trabalho entre mulheres e homens e uma estrutura de autoridade e de poder consentânea com o ideal de masculinidade hegemónica.

Destas e de outras relevantes contribuições para a teoria das organizações ressalta, portanto, a noção que a marca do género está impregnada nas políticas e práticas organizacionais, nos processos de gestão, no desenho do trabalho e nas rotinas que o corporizam, nas imagens e nos símbolos veiculados, nas normas formais e informais, assim como nas múltiplas interações sociais através das quais são (re)produzidas as desigualdades de género (doing gender), ou, em alternativa, são desafiadas, negociadas e superadas (undoing gender) (^{Calás, Smircich e Holvino, 2014}; ^{Connell, 2006}; ^{Ridgeway e Correll, 2004}).

A compreensão das desigualdades remuneratórias convoca-nos ainda para a importância da diversidade de configurações institucionais, compreendendo designadamente: o papel dos Estados e das políticas públicas [políticas e iniciativas orientadas para a promoção da igualdade de género, incluindo licenças por maternidade/paternidade (parentalidade), provisão de infraestruturas públicas de apoio às famílias, e políticas fiscais, por exemplo]; os mecanismos de regulação do mercado de trabalho e os processos de determinação salarial; a agenda dos parceiros sociais e as prioridades plasmadas em sede de diálogo social; e ainda o papel de outros atores coletivos - das empresas à sociedade civil - na valorização da igualdade de género (^{Grimshaw, Bosch e Rubery, 2013}; ^{Rubery e Koukiadaki, 2016}). Note-se que são vários estudos que têm demonstrado a importância da dimensão coletiva das relações laborais na mitigação das desigualdades remuneratórias entre homens e mulheres (e nas disparidades remuneratórias em geral) (^{Pillinger e Wintour, 2019}); já a individualização das relações de trabalho, por seu turno, tende a gerar uma maior amplitude nos critérios que determinam a formação dos salários e, portanto, também maiores níveis de desigualdade (^{Ferreira, 2010}; Grimshaw e Rubery, 2015). Complementarmente, outras investigações têm evidenciado a relevância de políticas laborais e de família que assegurem, tanto para mulheres como para homens, as mesmas oportunidades de participação laboral e a igual realização no plano da vida familiar, designadamente no que se refere aos direitos de maternidade e de paternidade (parentalidade) (^{Wall et. al., 2016}).

O comportamento laboral das mulheres e dos homens em Portugal e na UE

Verifica-se uma tendência em Portugal para a aproximação entre o comportamento laboral das mulheres e o dos homens. Tendo presente estudos anteriores (^{Casaca, 2012}, ^{Casaca et al., 2022}a), é de notar que, em 2022, a taxa de emprego das mulheres atingiu o valor mais elevado de sempre (69,5%) e a menor diferença já registada em relação à taxa de emprego dos homens (-4,6 p. p.). Como ilustra o Quadro 1, o valor continua a fixar-se acima da média da UE27 (64,9%) - e muito acima do conjunto de países comummente agrupado na “Europa do Sul”.

Como tem igualmente sido referido noutros trabalhos (e. g. ^{Ferreira, 1999}; ^{Torres et al., 2018}; ^{Wall et al., 2016}), prevalece no país um padrão de regime de trabalho essencialmente a tempo inteiro [91% das mulheres e 95,5% dos homens empregados/as (15-64 anos)], enquanto na UE27, em média, essa representação corresponde a 71,6% das mulheres e a 91,8% dos homens. Já nos Países-Baixos - contexto onde se verifica a taxa de emprego das mulheres mais elevada (78,1%) de toda a UE (Quadro 1) -, apenas um pouco mais de um terço das mulheres empregadas (36,2% contra 76,5% dos homens) está vinculado ao regime de trabalho a tempo inteiro. Importa notar que quando observamos apenas as mulheres (25-49 anos) que têm crianças pequenas (seis anos de idade ou menos), diminui em geral a proporção daquelas que se encontra a trabalhar a tempo integral (65,9% na UE27, versus 94,5% de homens), registando-se a situação oposta em Portugal (92,2% de mulheres empregadas, por comparação com 96,1% dos homens em situação comparável) (^{Eurostat, 2023}).

Como se pode observar no Quadro 2, enquanto na ampla maioria dos países da UE27 a taxa de emprego das mulheres (20-49 anos) que são mães de crianças pequenas (menores de seis anos) é inferior à taxa de emprego das mulheres que não são mães, em Portugal verifica-se um padrão oposto: a maternidade está associada a uma taxa de emprego ainda mais expressiva do que quando essa condição não se verifica (embora o reforço da participação laboral dos homens seja particularmente pronunciado). Note-se, aliás, que a taxa de emprego de mulheres que são mães situa-se entre as mais elevadas (80,8%) do espaço da UE (66,4%, em média), verificando-se também uma das menores diferenças, em pontos percentuais, em relação aos homens que são pais. No caso destes em particular, em todos os países da UE27 a taxa de emprego supera a daqueles que não têm crianças.

Quadro 1 Taxa de emprego das mulheres (15-64 anos) na UE27, em 2022. 

Fonte: Eurostat (2023) (elaboração própria).

Quadro 2 Taxa de emprego das mulheres e dos homens (20-49 anos) sem e com crianças (menores de 6 anos), em 2022. 

Fonte: Eurostat, Labour Force Survey 2022 (elaboração própria).

Em síntese, se para a UE em geral, os dados conferem sustentação às TCH quanto ao efeito da maternidade no comportamento laboral das mulheres e quanto à menor acumulação de experiência profissional - por comparação com os homens -, não deixam, todavia, de sugerir algumas reservas quanto à interpretação do caso português. Esta constatação remete para a necessidade de estudos mais aprofundados que permitam analisar o efeito da maternidade e da paternidade no curso de vida ativa de mulheres e de homens.

Não obstante o relativo nivelamento entre a participação laboral das mulheres e a dos homens em Portugal, importa recordar que a marca do género está refletida na maior vulnerabilidade laboral das mulheres, evidenciada na expressiva representação em ramos de atividade e profissões onde em geral é menor a qualidade de emprego, mais fracas as oportunidades de progressão, mais precárias as condições laborais (^{Casaca, 2012}, ^{Coelho e Ferreira, 2018}) e mais baixas as remunerações (v. subcapítulo seguinte).

A persistência da “mão invisível” no diferencial remuneratório entre homens e mulheres

Nota metodológica

A análise que aqui apresentamos refere-se ao ganho/hora de trabalhadores/as por conta de outrem no país, tendo por base os microdados dos “Quadros de Pessoal” de 2021 (base de dados disponibilizada em 2023). De acordo com esta fonte estatística, o ganho inclui não só a remuneração base como também as prestações regulares e os subsídios complementares que são auferidos como contrapartida do trabalho prestado (incluindo trabalho extraordinário). Esta é, por conseguinte, a variável que mais se aproxima do conceito legal de remuneração (^{Diário da República, 2018}). A informação dos Quadros de Pessoal resulta de um procedimento administrativo a que estão obrigadas, anualmente, todas as entidades com pessoas ao serviço, a operar no país (Anexo A do Relatório Único), sendo recolhida pelo Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social. Os dados referem-se a trabalhadores/as por conta de outrem no setor privado; no que respeita à administração central regional e local e aos institutos públicos, a base de dados apenas contempla os/as trabalhadores/as em regime jurídico de contrato individual de trabalho. Não estão também abrangidas as entidades que têm ao serviço trabalhadores/as rurais não permanentes e trabalhadoras/es domésticas/os.

Recorre-se, neste capítulo, a fórmulas de cálculo do diferencial remuneratório entre homens e mulheres (DRHM) utilizadas no contexto do estu-do Os Benefícios Sociais e Económicos da Igualdade Salarial (^{Casaca et al., 2022}a).⁵ Serão apresentados valores para o DRHM não ajustado (the raw gender pay gap) e para o DRHM ajustado. Neste caso, recorre-se a uma regressão estatística que “expurga” o efeito de diferenças observadas nos atributos individuais de mulheres e de homens (em termos de idade, nível de escolaridade e antiguidade da relação laboral com a atual entidade empregadora). Além disso, apresentaremos também os resultados da aplicação do método de decomposição Blinder-Oaxaca, particularmente usado em estudos sobre o gender pay gap (^{Boll, Rossen e Wolf, 2016}) (ver Anexo A).

Os resultados reportam a todos os indivíduos com remuneração base completa (trabalhadores/as que não tiveram ausências ao trabalho não remuneradas), sendo excluídas da análise as observações relativamente às quais se desconhece a idade, a escolaridade ou a antiguidade na entidade empregadora. Adicionalmente, não são consideradas observações em que as profissões estão descritas como “residuais”. A amostra final é composta por 2.444,128 observações (1.147,670 mulheres e 1.296,458 homens). Como se pode observar no Quadro 3, as idades médias e a antiguidade na atual entidade empregadora (proxy de experiência laboral) são atributos que praticamente não diferenciam as mulheres e os homens que integram a amostra. Note-se, porém, que as mulheres detêm níveis de escolaridade superiores aos dos homens.

Quadro 3 Características observadas de homens e mulheres (amostra Quadros de Pessoal - 2021). 

Fonte: Elaborado a partir dos microdados - Quadros de Pessoal 2021.

O diferencial remuneratório entre homens e mulheres em Portugal

Um dos estudos nacionais mais recentes sobre o tema abrangeu o período entre 1991 e 2013, tendo recorrido a uma metodologia próxima daquela que aqui incorporamos e à mesma base de dados (^{Cardoso et al., 2016}). Uma das principais conclusões é a de que a atenuação observada no DRHM não ajustado ficou a dever-se essencialmente a uma melhoria dos atributos das mulheres, em particular dos respetivos níveis de escolaridade, e não a alterações estruturais que possam sugerir a eliminação da discriminação sexual remuneratória. A este respeito, é de referir que o DRHM ajustado se revelou superior ao ajustado, além de relativamente constante no decurso do período em análise. Cabe assinalar que estudos anteriores já haviam colocado a tónica na dimensão estrutural e não explicada do DRHM (e. g. ^{González, Santos e Santos, 2008}).

A Figura 1 dá conta que, em 2021, o DRHM não ajustado foi de 15,5%, em desfavor das mulheres; no entanto, quando se controla o efeito das diferenças observadas nas características de mulheres e homens (idade, nível de escolaridade e antiguidade na atual entidade empregadora), constata-se - em linha com o estudo acima referido - que o diferencial é ainda mais pronunciado (18,8%).

Verifica-se também que o DRHM ajustado aumenta com o nível de qualificação, atingindo o valor de 22,58% no caso das/os trabalhadoras/es com a classificação de “quadros superiores”. O diferencial progride ainda com a idade: se na classe etária compreendida entre os 25 e os 34 anos, o valor é de 13%, no escalão seguinte (35-49 anos) eleva-se para 20,8%. É de salientar, como retomaremos mais à frente, que o conjunto de variáveis contemplado na base de dados não nos esclarece sobre uma possível penalização em função da maternidade (motherhood penalty), por contraponto com o bónus da paternidade (paternity premium) - como amplamente sugerido pela literatura (e. g. ^{Glauber, 2018}; ^{Goldin, 2014}, 2021).

A aplicação do método de decomposição Blinder-Oaxaca (Figura 2) permite observar que a parcela não explicada do DRHM supera amplamente a explicada, quando convocamos para a análise tanto as características individuais (idade, nível de escolaridade e antiguidade na atual entidade empregadora), como aquelas associadas ao emprego (regime de tempo de trabalho, vínculos contratuais, nível de qualificação e profissão), como ainda as que se prendem com a entidade empregadora (dimensão, ramo de atividade e região geográfica). Dito de outro modo, estas variáveis apenas explicam 27,3% do diferencial remuneratório em desfavor das mulheres - constatação que sugere o efeito de desigualdades estruturais em função do género.

Figura 1 Diferencial remuneratório ajustado e não ajustado em Portugal, em 2021. Fonte: Elaborado a partir dos microdados - Quadros de Pessoal 2021; Remunerações ganho (hora). 

Figura 2 Decomposição do DRHM (Método Blinder-Oaxaca). Fonte: Elaborado a partir dos microdados - Quadros de Pessoal 2021; Remunerações ganho (hora). 

Atendendo exclusivamente à parcela explicada do DRHM, confirma-se que, se não existisse segregação sexual horizontal, o diferencial diminuiria em 52,6% - 31,5% se fosse eliminada a segregação por ramo de atividade e 21,29% se fosse superada a segregação profissional (ver Quadro 4). Esta constatação está alinhada com as conclusões de outros estudos realizados a propósito de outros contextos (e. g. ^{Bettio, Verashchagina e Camilleri-Cassar, 2009}). É de assinalar, a este respeito, que enquanto os homens constituem a ampla maioria da força de trabalho no ramo das tecnologias de informação e comunicação, por exemplo, as mulheres estão particularmente representadas em áreas de atividade e em profissões onde predominam as baixas remunerações - atividades ligadas ao cuidado e ao apoio a pessoas e à reprodução social - serviços pessoais, limpeza, saúde, educação, designadamente (^{Coelho e Ferreira, 2018}).

Em contraponto, observa-se que o nível de escolaridade contribui negativamente para o DRHM: ou seja, se as mulheres não detivessem níveis de escolaridade mais elevados que os dos homens (Quadro 3), o DRHM seria superior em 20,81%. É de reter que os dados disponíveis não permitem apreender rigorosamente as posições exatas de mulheres e homens na estrutura funcional e hierárquica, ficando assim por determinar o peso da segregação sexual vertical no diferencial.

Quadro 4 Fatores que explicam o DRHM (Decomposição Blinder-Oaxaca). 

Fonte: Elaborado a partir dos microdados - Quadros de Pessoal 2021; Remunerações ganho (hora).

Como observámos noutro texto, não nos é possível concluir que a elevada expressão da parcela não explicada (72,66%, Figura 2) equivale na sua globalidade à quota-parte da discriminação remuneratória em função do género. Da complexidade de causas que determinam o DRHM faz parte a assimetria na afetação das tarefas domésticas e do cuidado, que continua a recair essencialmente sobre as mulheres (^{Perista et al., 2016}). Para aferir a influência dessa disparidade na situação laboral, muito importaria contar, na base de dados, com informação sobre: número de filhos/as e respetivas idades - e/ou de pessoas em situação de dependência a cargo; uso de licenças parentais, por modalidade e duração; ausências ao trabalho, por duração e motivo; e recurso a teletrabalho, a horário flexível, a jornada contínua ou a trabalho a tempo parcial, por motivo.

Uma das questões mais críticas na efetividade da igualdade remuneratória prende-se com a determinação de trabalho de “valor igual” - ou seja, com a igual valoração de componentes (e subcomponentes) de funções que, embora não sendo objetivamente idênticas, possam ser equivalentes quanto às qualificações exigidas, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico, e às condições em que o trabalho é efetuado (^{Chicha, 2011}). Ora, como notámos no capítulo 2, o “valor” do trabalho é genderizado - i. e., não é imune às conceções estereotipadas que, numa ordem de género (^{Connell, 2006}) de dominação masculina (^{Bourdieu, 1999}, ^{Héritier, 1998}), sustentam a menor valorização conferida às funções realizadas pelas mulheres e aos atributos que estas mobilizam para o exercício das mesmas. Pese embora o reconhecimento da importância de robustecer o modelo de análise, não podemos deixar de notar que a ampla expressão da parcela não explicada do DRHM, em desfavor das mulheres, sugere a necessidade de políticas remuneratórias transparentes que garantam a ausência de discriminação (direta ou indireta) em razão do género.